Будучи третьим членом Троицы, святой дух является личностью и также индивидуален.

Мы видим это по-разному.

Во-первых, в книгах Ветхого и Нового Завета Святой Дух упоминается как «он», а во всем Новом Завете Он упоминается как личность (Ин. 6:63; 14:26; Рим. 8:11). , 16, 26; 1 Иоанна 5:6). Что мы увидим в ссылках ниже, Святой Дух может огорчаться, сопротивляться и даже оскорблять. Безличная сила не может сделать эти вещи. Только человек может.

Во-вторых, прежде чем вознестись на небо, Иисус сказал, что пошлет Святого Духа, чтобы тот стал советником, подобным ему (Иоанна 14:26). Святой Дух также способен учить (Луки 12:12). В отличие от гравитации — безличной силы, — которая не может ни советовать, ни учить людей, Святой Дух может делать и то, и другое.

Из этих двух способов мы можем видеть, что Святой Дух НАМНОГО больше, чем сила — он третий член Троицы.

Чтобы сделать приятный поклон этой теме, вот несколько ссылок на характеристики святого духа:

1. Он упоминается как Личность (Ин. 6:63; 14:26; Рим. 8:11, 16, 26; 1 Ин. 5:6).
2. Он говорит (2 Цар. 23:2; Деян. 1:16; 8:29; 10:19; 11:12; 13:2; 21:11; 28:25–26; 1 Тим. 4:1; Евр. 3:7–8; Отк. 2:7; 14:13; 22:17).
3. Он свидетельствует (Иоанна 15:26).
4. Он ищет (1 Кор. 2:11).
5. Он может огорчаться (Ис. 63:10; Еф. 4:30).
6. Он любит (Рим. 15:30).
7. У него есть разум (Рим. 8:27).
8. У него есть разум (1 Кор. 2:10–11).
9. Его можно испытать (Деяния 5:9).
10. Ему можно сопротивляться (Деяния 7:5).
11. У него есть воля (1 Кор. 2:11; 12:7–11).

В этот момент вы, вероятно, думаете:

«Это здорово и все такое, но что в мире делает Святой Дух сегодня?»

Отличный вопрос, и я рад, что вы его задали.

Святой Дух не является праздным зрителем в Троице.

Он с самого начала участвовал в истории искупления, и вот девять способов, которыми он работает в вашей жизни сегодня.

Святой Дух не мошенник из Троицы, занимающийся своими делами.

Его основная работа в нашей жизни и сегодняшнем мире – быть посредником в присутствии Иисуса Христа. (Это теологическая стенограмма, описывающая роль Святого Духа в возвещении нам личного присутствия Иисуса Христа.)

Все его дела коренятся в его стремлении прославить Иисуса Христа (Иоанна 15:26; 16:14; Деяния 5:32; 1 Кор. 12:3; 1 Иоанна 4:2), а не его самого или нас.

Святой Дух перенаправляет наши занятия с себя на прославление Иисуса. Он уведет нас от любви к себе к любви к Богу и другим. Он дает нам новую цель любить Бога и вечно наслаждаться Им.

О Святом Духе следует сделать одно важное замечание: Он свят.

В общем, Святой Дух производит в нас святость.

Он обличит нас во грехе (от Иоанна 15:8–11) и сделает нас более похожими на Иисуса.

Если мы будем ходить в Духе (Гал. 5:16) и идти в ногу с Духом (Гал. 5:25), Он лишит нас любви ко греху и сделает нас более похожими на Иисуса (Гал. 5: 16, 18).

Связь Святого Духа с Библией двойственна.

Он вдохновил на написание Библии (2 Тим. 3:16; 2 Пет. 1:20–21) и помогает нам понять Библию (Иоанна 16:13; 1 Кор. 2:9–11; Евр. 3:7; 10:15).

Когда дело доходит до понимания отрывка из Писания, Святой Дух поможет вам понять, что он означает и как он меняет вашу жизнь.

Святой Дух будет действовать через ваше личное чтение Библии, членов семьи и друзей, и особенно через провозглашение Евангелия и Библии (Рим. 1:16; 10:14–16).

Так что просите Святого Духа помочь вам понять Библию, когда вы читаете и изучаете ее послание.

Кроме того, если вы занимаетесь преподаванием Библии своей семье, друзьям, небольшой группе или церкви, полезно попросить Святого Духа помочь вашим слушателям понять отрывок, которым вы делитесь.

Святой Дух не только призывает людей к вере в Иисуса Христа, но и призывает нас к определенному призванию или задаче.

Это означает, что Бог Вселенной будет направлять вас в принятии профессиональных решений. Иногда наша жизнь будет казаться случайной мешаниной слабо связанных между собой событий, но это совсем не так. Бог направляет ваши шаги и направляет вашу жизнь — даже когда дело касается работы.

Вот лишь несколько примеров:

• Святой Дух попросил отделить Варнаву и Савла «на дело, к которому [Он] призвал их» (Деяния 13:2).
• Святой Дух побудил Филиппа помочь эфиопскому евнуху понять Ветхий Завет (Деяния 8:26–40).
• Святой Дух даже запретил Павлу входить в определенные регионы, чтобы проповедовать Евангелие Иисуса Христа (Деяния 16:6–7).

Иногда Святой Дух сверхъестественным образом направляет нас в решениях, которые мы принимаем. Но обычно Святой Дух ведет нас через обычные приливы и отливы жизни. Если вы доверяете Богу (Притчи 3:5–6), читаете Библию (Рим. 12:1–2) и ищете совета у Бога (Притчи 11:14), Святой Дух будет направлять вас в том деле, которое Ему поручено. звал тебя.

Святой Дух также наделяет нас силой для служения.

Это означает, что он позволяет нам делать то, к чему мы призваны.

На страницах Ветхого Завета мы наблюдаем укрепляющее присутствие Святого Духа в жизни Иисуса Навина (Числ. 27:18), Саула (1 Цар. 11:6), Давида (1 Цар. 16:13), и многие другие, чтобы выполнить то, к чему они были призваны.

В Новом Завете мы видим, что он усилил земное служение Иисуса (Луки 4:14), первых учеников (Деяния 1:8) и проповедь Евангелия (Деяния 4:8, 31; 6: 10; 1 Фес. 1:5).

Святой Дух способен усиливать наши естественные способности и улучшать их для выполнения особой задачи или цели. Это объясняет, как Бог способен совершать Свою работу через обычных, обычных и даже отвергнутых членов общества, за что я лично благодарен. Например, Петр и Иоанн, двое самых важных людей в истории церкви, считались «необразованными, обычными людьми» (Деяния 4:13), однако Бог мощно действовал в их жизни.

Так что наберитесь мужества и будьте скромны, если вы читаете это сегодня.

Ибо «Бог избрал неразумное в мире, чтобы посрамить мудрое; Немощное мира избрал Бог, чтобы посрамить сильное» (1 Кор. 1:27).

Святой Дух активно помогает нам в нашей молитвенной жизни (Рим. 8:26–27).

будет раз – не может быть – в вашей христианской жизни, когда вы чувствуете себя неадекватным в своей молитвенной жизни или понятия не имеете, о чем молиться. В эти моменты Святой Дух поможет нам, когда мы не знаем, как молиться о воле Божией в той или иной ситуации.

В такие моменты не забывайте просить Святого Духа помочь вам в вашей слабости.

Святой Дух ведет и нас (Гал. 5:16, 25; ср. Деян. 8:29; 13:2; 15:7–9; 16:6; Рим. 8:14).

Он вел Иисуса в пустыню (Мф. 4:1), непосредственно направлял Филиппа (Деян. 8:29) и даже позже физически перенес его (Деян. 8:39–40).

Хотя Святой Дух ведет нас на глубоком, личном уровне, Писание предполагает, что мы обязаны сотрудничать в Его руководстве, «поступая по Духу» (Рим. 8:4; Гал. 5). :16).

Не просто молитесь и ждите определенного чувства.

Молитесь и готовьтесь к действию.

Иисус жив и строит свою церковь.

Его церковь строится не за счет политической активности или военной мощи.

Его церковь построена через провозглашение Евангелия.

К счастью, Бог не оставил нас одних в Своей работе.

Он послал Святого Духа, чтобы усилить наши евангелизационные усилия.

Святой Дух дает нам силу свидетельствовать (Деяния 1:8), направляет наши усилия по благовестию (Деяния 8:26, 29) и укрепляет наши усилия по благовестию (Деяния 4:38, 31; 6:10; 1). Фес.1:5; 1Пет.1:12).

Цель Святого Духа в прославлении Иисуса Христа достигается тем, что Он дает нам возможность, направляет и укрепляет наше провозглашение Евангелия.

Святой Дух также действует через нас, давая нам духовные дары (1 Кор. 12:11).

Он дает нам эти дары не для нашей личной выгоды.

Он дает нам дары на общее благо церкви (1 Кор. 12:7). Это означает, что мы получаем духовные дары для созидания церкви. Он также дает нам дары, чтобы мы могли служить другим (1 Пет. 4:10).

Бог также дает некоторые духовные дары, такие как языки и пророчество, как знамение для неверующих (1 Кор. 14:22). Время от времени Бог будет открывать Свою славу неверующим через сверхъестественное проявление духовных даров.

В Библии перечислены многочисленные духовные дары (Рим. 12:3–8; 1 Кор. 12; 1 Пет. 4:10–11). Мы не выбираем, какие подарки получать. Они даны нам Святым Духом для Его славы и нашего блага.

Как видите, Святой Дух не так загадочен, как Кузен Он, и гораздо полезнее.

Он активно работает в нашей жизни, сообщая о присутствии Иисуса, делая нас более похожими на Иисуса, помогая нам понимать Библию, призывая нас к работе, укрепляя нас для служения и евангелизации, помогая нам молиться, направляя нас и дающий нам духовные дары.

Вместо того чтобы пренебрегать Святым Духом, давайте примем атрибуты святого духа и то, кем он является как часть Троицы, и научимся лучше ходить с Ним. Я надеюсь, что этот блог помог вам лучше понять, что такое святой дух и как он действует в вашей жизни.

h3 Что такое элемент Rich Text?

h4 Что такое элемент Rich Text?

h5 Что такое элемент Rich Text?

H5 Что такое элемент Rich Text?

H6 Что такое элемент Rich Text?

Элемент форматированного текста позволяет создавать и форматировать заголовки, абзацы, цитаты, изображения и видео в одном месте вместо того, чтобы добавлять и форматировать их по отдельности. Просто дважды щелкните и легко создавайте контент.

h5 Редактирование статического и динамического содержимого

Элемент форматированного текста можно использовать со статическим или динамическим содержимым. Для статического контента просто перетащите его на любую страницу и начните редактирование. Для динамического содержимого добавьте поле форматированного текста в любую коллекцию, а затем подключите элемент форматированного текста к этому полю на панели настроек. Вуаля!

h5 Как настроить форматирование для каждого форматированного текста

Заголовки, абзацы, блок-кавычки, рисунки, изображения и подписи к рисункам могут быть оформлены после добавления класса к элементу форматированного текста с помощью вложенной системы выбора «Когда внутри» .

• Элемент списка 1
• Элемент списка 2
• Элемент списка 3

Заголовки, абзацы, цитаты, рисунки, изображения и подписи к рисункам могут быть оформлены после того, как класс добавлен к элементу форматированного текста с помощью параметра «Когда внутри» вложенной системы селекторов.

Заголовки, абзацы, цитаты, рисунки, изображения и подписи к рисункам могут быть оформлены после добавления класса к элементу форматированного текста с использованием вложенной системы выбора «Когда внутри».

Понимание лидерства

Обучение на испанском языке
Ler em português

Хотя более поздние работы таких авторов, как Абрахам Залезник и Дэниел Гоулман, коренным образом изменили наш взгляд на лидерство, многие из их тем были предвосхищены в W.C.H. Прентис 1961 статья, отвергающая понятие лидерства как проявление власти и силы или обладание экстраординарными аналитическими способностями. Прентис определил лидерство как «достижение цели под руководством людей-помощников», а успешного лидера как человека, который может понять мотивы людей и заручиться участием сотрудников таким образом, чтобы соединить индивидуальные потребности и интересы с целью группы. Он призвал к демократическому лидерству, которое дает сотрудникам возможность учиться и расти, не создавая при этом анархии. В то время как его язык в некоторых отрывках устарел, наблюдения Прентиса о том, как лидеры могут мотивировать сотрудников поддерживать цели организации, вне времени, и они были удивительно прозорливы.

Попытки проанализировать лидерство, как правило, терпят неудачу, потому что потенциальный аналитик неправильно понимает свою задачу. Обычно он вообще не изучает лидерство. Вместо этого он изучает популярность, власть, зрелищность или мудрость в долгосрочном планировании. У некоторых лидеров есть эти вещи, но они не являются сущностью лидерства.

Лидерство — это достижение цели под руководством людей-помощников. Человек, который успешно направляет своих сотрудников-людей для достижения определенных целей, является лидером. Великий лидер — это тот, кто может делать это день за днем, год за годом, в самых разных обстоятельствах.

Он не может обладать или демонстрировать силу; сила или угроза причинения вреда никогда не должны вмешиваться в его дела. Он может быть непопулярен; его последователи могут никогда не делать того, что он хочет, из любви к нему или восхищения им. Он никогда не может быть колоритным человеком; он никогда не может использовать запоминающиеся приемы, чтобы драматизировать цели своей группы или привлечь внимание к своему лидерству. Что же касается важного вопроса постановки целей, то он может быть человеком с небольшим влиянием или даже с небольшими навыками; как лидер он может просто выполнять планы других.

Его уникальное достижение является человеческим и социальным достижением, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе и связи их индивидуальных целей с групповой целью, которую он должен выполнить.

Проблемы и иллюзии

Нетрудно в нескольких словах сказать, что делают успешные лидеры, что делает их эффективными. Но гораздо труднее выделить компоненты, определяющие их успех. Обычный метод состоит в том, чтобы обеспечить адекватное признание функции каждого работника, чтобы он мог предвидеть удовлетворение какого-либо своего основного интереса или мотива при осуществлении группового предприятия. Грубые формы лидерства полагаются исключительно на единичные источники удовлетворения, такие как денежное вознаграждение или устранение опасений по поводу различного рода незащищенности. Задание выполняется, потому что выполнение приказов приведет к зарплате, а отклонение приведет к безработице.

Никто не может сомневаться в том, что такие формы мотивации эффективны в определенных пределах. Они механически связывают личные интересы рабочего с интересами работодателя или группы. Но никто не может сомневаться в слабости таких простых приемов. Люди — это не машины с одним набором кнопок. Когда их сложные реакции на любовь, престиж, независимость, достижения и членство в группе не признаются на работе, они действуют в лучшем случае как автоматы, которые приносят гораздо меньше своей максимальной эффективности при выполнении задачи, а в худшем — как мятежные рабы, которые сознательно или бессознательно саботировать деятельность, которой они должны способствовать.

По иронии судьбы, наш основной образ «вождя» так часто представляет собой военачальника, потому что — по крайней мере в большинстве случаев — военные организации являются чистейшим примером лишенного воображения применения простых вознаграждений и наказаний в качестве мотивации. устройства. Изобретение во время Второй мировой войны термина «неразбериха» (ситуация нормальная, все запутанное) просто олицетворяет то, что в изобилии описано в литературе о военной жизни от Греции и Рима до наших дней; а именно, что ни в одном другом человеческом начинании мораль обычно не бывает такой плохой или золотых кирпичей и растрачивает так много доказательств.

В защиту военных важны два наблюдения:

1. У военных, несомненно, есть особые проблемы. Поскольку людей убивают и их приходится заменять, есть важные причины обращаться с ними одинаково и механически.
2. Ясность в отношении обязанностей и ответственности, максимизированная авторитарной цепочкой подчинения, не только необходима для ведения войны, но и имеет несомненное значение для большинства групповых предприятий. Фактически, любой отход от преимущественно военного типа руководства до сих пор считается в некоторых кругах формой анархии.

Мы все слышали возглас «кто-то должен быть боссом», и я думаю, никто серьезно не возражает. Но опасно путать цепочку команд или организационный стол с методом достижения цели. Вместо этого его можно сравнить с диаграммой футбольного матча, которая показывает общий план и вклад каждого человека в него.

Диаграмма не лидерская. Сам по себе он так или иначе не влияет на то, насколько хорошо будет поставлена ​​пьеса. Тем не менее, сам вопрос об эффективном исполнении является проблемой лидерства. Награды и угрозы могут помочь каждому игроку выполнить его задание, но в долгосрочной перспективе, если успех будет продолжаться, а моральный дух должен сохраниться, каждый игрок должен не только полностью понимать свою роль и ее отношение к групповым усилиям; он тоже должен хочет, чтобы выполнил это. Задача каждого лидера состоит в том, чтобы создать эти потребности и найти способы направить существующие потребности в эффективное сотрудничество.

Отношения с людьми

Когда лидер добьется успеха, это произойдет потому, что он усвоил два основных урока: Мужчины сложны, и мужчины разные. Человеческие существа реагируют не только на традиционные кнут и пряник, используемые погонщиком ослов, но и на честолюбие, патриотизм, любовь к добру и прекрасному, скуку, неуверенность в себе и многие другие аспекты и модели мышления и чувства, которые сделать их мужчинами. Но сила и значение этих интересов неодинаковы для каждого рабочего, как неодинакова и степень их удовлетворения на его работе. Например:

• Для человека может быть характерна, прежде всего, глубокая религиозная потребность, но он считает, что этот факт совершенно не имеет отношения к его повседневной работе.
• Другой может найти свое главное удовлетворение в решении интеллектуальных задач и никогда не узнает, как его любовь к шахматным задачам и математическим головоломкам может быть применена к его бизнесу.
• Или еще один может нуждаться в дружеских, любящих отношениях, которых ему не хватает дома, и постоянно расстраиваться из-за того, что его начальник не распознает и не воспользуется этой потребностью.

В той мере, в какой обстоятельства и навыки лидера позволяют ему реагировать на такие индивидуальные паттерны, он сможет лучше создать подлинный внутренний интерес к работе, которую ему поручено выполнить. И в конечном счете идеальная организация должна иметь рабочих на каждом уровне, подчиняющихся кому-то, чьи владения достаточно малы, чтобы он мог знать, как человеческие существа, тех, кто ему подчиняется.

Пределы золотого правила

К счастью, основные мотивы людей, живущих в одной и той же культуре, часто очень похожи, и есть некоторые общие мотивационные правила, которые действительно работают очень хорошо. Эффективность знаменитых рецептов Дейла Карнеги в его Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей — хороший пример. Его главный принцип — разновидность Золотого правила: «относись к другим так, как ты хотел бы, чтобы относились к тебе». Хотя такое правило ограничено и чрезмерно упрощено, оно является большим шагом вперед по сравнению с примитивными принудительными подходами или подходом прямого вознаграждения за желаемое поведение.

Но было бы большой ошибкой не признать, что некоторые из самых неэффективных лидеров в мире исходят из школы «относись к другим так, как относились бы к тебе». Все мы знали бескорыстных людей, которые искренне желали удовлетворить потребности своих товарищей, но которые, тем не менее, были совершенно неспособны как руководители (или, возможно, даже как друзья или мужья), потому что им никогда не приходило в голову, что у других вкусы или эмоциональные потребности отличаются от других. из своих. Все мы знаем неутомимого труженика, который не замечает ничьей усталости и скуки, любителя барных историй, который находит веселым развлекать даже дам своими любимыми анекдотами, приверженца государственной службы, который пытается завоевать друзей и влиять на людей, предлагая их. билеты на лекции о миссионерской работе в Африке, о скупом человеке, который думает, что все гонятся за деньгами, и так далее.

Уникальное достижение великого лидера — это человеческое и социальное достижение, которое проистекает из его понимания своих коллег по работе.

Лидерство действительно требует большей тонкости и проницательности, чем подразумевается в поговорке «Делайте так, как поступили бы с вами».

Тот, кто эффективно ведет нас, должен понимать наши цели и намерения. Он должен казаться в состоянии удовлетворить их; должно казаться, что он понимает последствия своих собственных действий; он должен казаться последовательным и ясным в своих решениях. Здесь важно слово «кажется». Если мы не воспримем потенциального лидера как человека, обладающего этими чертами, то не будет иметь значения, насколько он действительно способен. Мы все равно не последуем его примеру. Если, с другой стороны, нас одурачили, а он только кажется, что обладает этими качествами, мы все равно будем следовать за ним, пока не обнаружим свою ошибку. Другими словами, впечатление, которое он производит в любой момент времени, определяет влияние, которое он оказывает на своих последователей.

Ловушки восприятия

Для последователей признать своего лидера таким, какой он есть на самом деле, может быть так же трудно, как и ему полностью понять их. Некоторые из самых серьезных трудностей в отношениях между начальниками и подчиненными возникают из-за неправильного восприятия реальности. Многое из того, что мы понимаем в окружающем нас мире, окрашено концепциями и предрассудками, с которыми мы начинаем. Мое мнение о моем работодателе или начальнике может быть настолько окрашено ожиданиями, основанными на поведении других начальников, что факты могут казаться ему и мне разными. Многие неудачи руководства можно объяснить чрезмерно упрощенным неправильным восприятием со стороны рабочего или неспособностью начальника распознать контекст или систему отсчета, в рамках которой его действия будут пониматься подчиненным.

Пара примеров психологических демонстраций из работы С.Э. Аш проиллюстрирует это положение:

• Если я опишу человека как теплого, интеллигентного, честолюбивого и вдумчивого, вы получите его образ. Но если я опишу другого человека как холодного, честолюбивого, вдумчивого и умного, вы, вероятно, получите представление о человеке совсем другого типа. Но я всего лишь изменил одно слово и порядок нескольких других. Тот вид подготовки, который дает одно прилагательное для следующих за ним, чрезвычайно эффективен в определении того, какое значение им будет придано. Термин «задумчивый» может означать заботливый о других или, возможно, рациональный, когда он применяется к теплому человеку, по отношению к которому мы уже приняли положительную ориентацию. Но применительно к холодному человеку тот же термин может означать задумчивость, расчетливость, заговор. Мы должны научиться осознавать, в какой степени один набор наблюдений о человеке может привести нас к ошибочным выводам о другом его поведении.
• Предположим, я показываю двум группам наблюдателей фильм обмена мнениями между работодателем и его подчиненным. Сцена изображает несогласие, за которым следует гнев и отвержение. Вина за затруднение будет возложена на две группы совершенно по-разному, если я ранее показывал одной сцену с рабочим в счастливой, любящей семейной обстановке за завтраком, в то время как другая группа вместо этого видела сцену за завтраком, где рабочий рычит. на свою семью и выбегает из дома. Ссора будет совершенно по-разному понята людьми, имевшими благоприятное или неблагоприятное представление о характере, о котором идет речь.

В бизнесе работник может воспринять предложение о повышении полномочий как опасное отстранение от гарантированного, хотя и постепенного, продвижения по службе. Смена каналов власти или отчетности, независимо от того, насколько ценна она для повышения эффективности, может рассматриваться как личный вызов или оскорбление. Внедрение трудосберегающего процесса может быть воспринято как угроза работе. Приглашение обсудить политику компании может быть воспринято как тщательно продуманная ловушка, чтобы склонить человека к признанию еретических или нелояльных взглядов. Новая дополнительная льгота может рассматриваться как предлог для того, чтобы не платить более высокую заработную плату. И так далее.

Идеальная организация должна иметь работников на каждом уровне, подчиняющихся кому-то, чьи владения достаточно малы, чтобы он мог знать, как человеческие существа, тех, кто ему подчиняется.

Слишком часто начальник совершенно не готов к этим интерпретациям, и они кажутся ему глупыми, нечестными или порочными — или всеми тремя. Но успешный лидер будет готов к таким ответам. Он должен знать, что многие из его рабочих были воспитаны так, что считают своих работодателей своими естественными врагами, и эта привычка сделала их второй натурой для них «вести себя как наемный работник» в этом отношении и всегда с подозрением относиться к другим дружественным отношениям. увертюры сверху.

Другая сторона той же ситуации так же плоха. Привычка вести себя как босс тоже может быть разрушительной. Например, сильное сопротивление современным концепциям производственных отношений исходит от работодателей, которые считают, что такие идеи представляют слишком большую угрозу давно установившемуся представлению о себе как о бизнес-автократах. Их имидж затрудняет прогресс в трудовых отношениях.

Неприятности подчиненного

Но между работодателем и работником может вмешаться еще один, еще более тонкий фактор, фактор, который признают и устраняют успешные промышленные лидеры. Этим фактором является психологическая трудность подчинения. Нелегко быть подчиненным. Если я получаю приказы от другого, это ограничивает возможности моего независимого решения и суждения; устанавливаются определенные области, в пределах которых я делаю то, что он хочет, а не то, что я хочу. Чтобы принять такую ​​роль без разногласий и протестов, я должен найти в ней отражение какой-то формы порядка, выходящей за рамки моей личной ситуации (т. е. моего возраста, класса, ранга и т. зависимости и независимости действительно соответствует моим потребностям. Эти две возможности приводят к различным практическим последствиям.

Во-первых, труднее подчиняться приказам того, кого я не считаю в каком-то смысле вышестоящим. Это правда, что одним из самых прискорбных провалов в практическом руководстве может быть руководитель, который так старается быть одним из мальчишек, что уничтожает все следы благоговения, которое его рабочие могли питать к нему, в результате чего они начинают видеть его как человека, подобного им самим, и удивляться, почему они должны подчиняться его приказам. Понимающий лидер не позволит своим работникам думать, что он считает их низшими, но он может быть мудрым, чтобы поддерживать своего рода психологическую дистанцию, позволяющую им принять его авторитет без обиды.

Когда один из двух человек занимает более высокое положение и должен принимать окончательные решения, он едва ли может избежать расстраивания целей подчиненного, по крайней мере, иногда. И разочарование, кажется, приводит к агрессии. То есть срыв выявляет естественную склонность к отпору. Не нужно много мешать, чтобы выработать привычку быть готовым атаковать или защищаться, когда имеешь дело с боссом.

Ситуация усугубляется, если организация такова, что открытый гнев по отношению к начальнику немыслим, поскольку тогда реакция на фрустрацию сама по себе фрустрируется, и запускается порочный круг. Ящики для предложений, комитеты по рассмотрению жалоб, межведомственное соперничество и другие подобные устройства могут служить громоотводами для каждодневной враждебности, порождаемой фрустрацией, присущей подчиненному. Но в долгосрочной перспективе эффективный лидер осознает необходимость балансировать между зависимостью и независимостью, ограничением и автономией, чтобы неизбежные психологические последствия выполнения приказов не казались слишком большими.

Более того, он признает, что многих людей пугает полная независимость, и они нуждаются в безопасности системы, ограничивающей их свободу. Он постарается приспособить количество и виды свободы к психологическим потребностям своих подчиненных. Как правило, это означает предоставление программы развития, в которой сотрудник может получить некоторое представление о том, куда он движется в компании, а эффективный руководитель позаботится о том, чтобы это представление было реалистичным. Здесь может быть полезна аналогия:

Нет ничего более разрушительного для морального духа в любой групповой ситуации, чем фальшивая демократия, которую можно встретить в некоторых семьях. Родители, которые заявляют, что дети будут участвовать в принятии всех решений на принципах равного участия, вскоре обнаруживают, что фактически не могут им этого позволить, а когда программа терпит неудачу, особенно страдают дети. Они начинают воспринимать каждое из обязательно частых решений, которые не принимаются путем голосования или консультации, как произвольное. Они развивают сильное чувство несправедливости и бунта.

Успешный лидер знает, что многие рабочие привыкли считать своих работодателей своими естественными врагами.

В промышленности сохраняются те же условия. Бесполезно делать вид, что подчиненные могут принимать определенные решения, если на самом деле они этого не делают. Чтобы сделать зависимость терпимой, необходимо четко провести границу между теми решениями, которые являются прерогативой начальника, и теми, которые могут быть приняты подчиненным или в консультации с ним. После того как эти линии проведены, важно не нарушать их чаще, чем это абсолютно необходимо.

В идеале у подчиненного должна быть зона, в которой он может свободно действовать, и никто не оглядывается через его плечо. Начальник должен разъяснить цели и, возможно, предложить альтернативные пути их достижения, но подчиненный должен чувствовать себя свободным в принятии необходимых решений. Этот идеал может показаться автократам «старой школы» искусственным, а если так, то он ничего не будет значить, даже если они будут поддерживать его на словах. Если рабочий знает, что боссу нравится план А, он не станет пробовать план Б и рисковать своей работой, если он не сработает. Если он знает, что его работа зависит от каждого важного решения, он может только перестраховаться, отождествляя себя в каждом случае со взглядами своего начальника. Но это делает его автоматом, который не может ни привнести в организацию дополнительную информацию, ни освободить начальство от каких-либо решений. Он не заслуживает уважения ни у кого, даже у босса, который помог ему стать таким.

Цели развития

Ни одно решение не стоит того, если оно не связано с уравновешиванием рисков и доходов. Если бы это было чем-то верным, нам не нужен был бы человек, чтобы судить об этом. Ошибки неизбежны. Чего мы должны ожидать от сотрудников, так это того, что они учатся на своих ошибках, а не того, что они никогда их не совершают. Руководителю следует следить за долгосрочным ростом своих людей, чтобы видеть, что, по мере того как они учатся, их успехи все больше перевешивают их неудачи.

Эта концепция долгосрочного роста является жизненно важной частью непрерывного лидерства. Каждому человеку должно быть позволено знать, что его роль в группе подлежит развитию и что ее развитие ограничивается только его вкладом. В особенности он должен видеть в лидере человека, наиболее заинтересованного в его росте и помогающего ему. Недостаточно иметь заинтересованных кадровиков или других сотрудников, которые не играют никакой роли в разработке политики. Несмотря на всю помощь, которую они могут оказать в техническом плане, они никогда не смогут заменить интерес со стороны ответственного исполнителя.

Работа с тактом

Именно в этот момент часто возникают неправильные представления. Ни один здравомыслящий человек не хочет делать из руководителя замену отца, психиатра или даже директора по персоналу. Его интерес может и должен быть совершенно безличным и несентиментальным. Работнику он мог бы сказать об этом примерно так:

«В этом нет ничего личного. Любой в вашем посте получит то же самое. Но пока ты работаешь на меня, я позабочусь о том, чтобы у тебя была каждая возможность использовать свой последний потенциал. Ваш рост и удовлетворение являются частью моей работы. Чем быстрее вы станете ведущим сотрудником этой компании, тем больше она мне понравится. Если вы видите лучший способ делать свою работу, делайте это так; если что-то вас сдерживает, приходите ко мне по этому поводу. Если вы правы, вы получите всю помощь, которую я могу вам оказать, плюс признание, которого вы заслуживаете».

Подлинный рост работника невозможен без обучения. Начальник должен время от времени обращать внимание на успехи и неудачи и следить за тем, чтобы подчиненный видел их и их последствия так же, как и он. И в этот момент оценки возникает чрезвычайно сложный аспект лидерства. Как критика может быть безличной и при этом эффективной? Как можно критиковать решение или метод без того, чтобы работник не почувствовал, что его лично унижают?

На данном этапе адекватное общение имеет двойное значение. Моральному духу сотрудников может быть нанесен не только долгосрочный ущерб, но и довольно специфический краткосрочный эффект часто заключается в неспособности сотрудника сделать то, что он должен сделать для выполнения альтернативного плана начальника, поскольку его провал может доказать, что он был прав в своем решении. первое место. Лидеру слишком легко вызвать антагонизм и оборонительную позицию, безлично решая проблему и забывая о человеческих эмоциях и мотивах, связанных с ней.

Довольно интересно, что такие неудачи чаще случаются в офисе, чем где-либо еще, и мы можем задаться вопросом, не стремились ли мы изолировать поведение в управлении от поведения вовне — например, дома. Мы не считаем приказ или меморандум лучшим способом сделать наши пожелания приемлемыми дома. Большинство достаточно умных людей рано учатся тому, как заставить других сотрудничать. Это вторая натура — создавать личную и эмоциональную обстановку, которая подходит конкретному человеку (например, жене, взрослому сыну, дочери-подростку или ребенку) и конкретной просьбе, которую нужно сделать.

В офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя.

Более того, мы, вероятно, знаем, какие аспекты, скажем, плана отпуска нужно подчеркнуть, чтобы он казался привлекательным для жены, которая хочет, чтобы ее обслуживали, сына, который хочет ловить рыбу, или дочери, которая хочет подросткового возраста. компаньоны. Мы также, вероятно, узнаем, что одного из них легче убедить, если он приложит руку к процессу принятия решений, в то время как другой хочет только иметь готовый план, представленный на его одобрение или пренебрежение. Действительно, мы, вероятно, реагируем на такие различия дома очень мало размышлений.

Но в офисе мы откладываем наши повседневные интуитивные навыки в человеческих отношениях и надеваем маску работодателя или руководителя. Мы пытаемся справляться со своими задачами с помощью приказов или директив, безлично адресованных тому, кто несет ответственность за их выполнение, забывая, что эффективная мобилизация человеческих ресурсов всегда требует добровольного участия всех. Лидерство – это взаимодействие между людьми. Для этого требуются последователи с определенными качествами и особыми навыками, а также лидер, который знает, как их использовать.

Секреты дирижера симфонического оркестра

Директор оркестра, возможно, может служить полезной моделью для некоторых важных отношений, которые проходят через все ситуации лидерства:

1. Достаточно очевидным в этом контексте, но не всегда запоминающимся является тот факт, что мужчины должны иметь необходимые навыки и подготовку для своих ролей. Не все групповые неудачи происходят по вине босса. Тосканини не мог получить отличную музыку от школьной группы.
2. Для общего задания необходимо установить психологический фон. Дирижер должен установить свои основные правила, свои сигналы и свои вкусы таким образом, чтобы механика начала репетиции не мешала музыкальной цели. Подобно тому, как дирижер должен установить соглашение о быстроте на репетициях, разговорах или курении между номерами, новой и старой музыке и дюжине других вещей, которые в противном случае могли бы возникнуть между ним и его коллегами в их общей цели, так и каждая контора или фабрика должны иметь правила. или обычаи, которые ясно понимаются и которым легко следовать.
3. Самое главное, музыканты должны разделять удовлетворение со своим лидером в создании музыки или музыки определенного качества. Если они индивидуально не достигнут чувства выполненного долга или даже удовлетворения, его лидерство потерпело неудачу, и он не будет делать великую музыку. Некоторые выдающиеся дирижеры были мелкими тиранами; другие играют в покер со своими музыкантами и становятся крестными отцами своих детей. Эти вопросы по существу не имеют значения. Чего достигает великий дирижер, так это убежденности каждого инструменталиста в том, что он принимает участие в создании музыки, которая могла быть создана только под руководством такого лидера. Личные качества и манеры могут иметь второстепенное значение; они могут служить напоминанием, восстанавливая и укрепляя жизненный образ человека с самыми высокими музыкальными стандартами. Но никто не может стать Тосканини, подражая его манерам.

Лидерство «низкого давления»

Эти простые факты часто упускаются из виду. В промышленности мы можем найти бесконечное количество руководителей, которые просто имитируют внешние характеристики какого-нибудь успешного коллеги или начальника, даже не пытаясь найти способы заручиться активным участием своих сотрудников, показывая им способы личной реализации в общей задаче.

Эти руководители придерживаются подхода, характерного для определенного типа продавцов; и я думаю, важно то, что финансовый, производственный и исследовательский персонал многих компаний смотрит на продавцов как на неизбежное зло и пришел бы в ужас при мысли о том, чтобы привнести в управление то, что они считают «подходом к продажам». Их причина никогда не может быть четко сформулирована, но она, безусловно, имеет какое-то отношение к обману и манипуляциям, которые окружают некоторые виды рекламы, маркетинга и продаж. Продавцы и рекламщики, о которых я говорю, часто стремятся найти и использовать слабое место в защите своих клиентов и совершить продажу, даже если они подозревают или, возможно, знают, что покупатель будет сожалеть о покупке.

Ловкое использование социальных и психологических уловок действительно может привести к убеждению другого выполнять ваши приказы, но они не подходят для продолжительных человеческих отношений. Как известно каждому действительно конструктивному продавцу, деловая сделка должна быть выгодна как покупателю, так и продавцу. А это значит выяснить потребности заказчика, убедиться, что он сам их понимает, и предоставить ему продукт, который удовлетворит эту потребность. Обученный такому подходу, продавец должен быть исполнительным по преимуществу, перенося в административные отношения с людьми то, что он использовал в продажах.

Напротив, хитрый, болтливый манипулятор, который гордится тем, что перехитрил своих клиентов, который рассчитывает продать мужчине сигареты, играя на его тщеславии, или продать женщине косметику, играя на ее амбициях, может превратиться в руководителя с такое же презрение к своим работникам, какое он раньше испытывал к своим клиентам. Если ему нравится обманывать своих работников, играя на их мотивах и интересах, они вскоре обнаружат, что с ними играют, и лояльность и уверенность, которые являются важными составляющими эффективного лидерства, будут подорваны.