Ничто так не разрушает интерес женщины, как пустое обещание. Это может быть что-то простое, например, вынос мусора на обочину или романтические выходные.

В онлайн-знакомствах мужчина, который говорит «, давай встретимся, » и не назначает свидание в течение нескольких обменов репликами, выбывает — часто с единственным шансом на эту встречу.

Не развивайте идею, не подкрепив ее действиями. Это так просто.

Для женщины мужчина верен своему слову. Это признак его этики.

Тщательно произносите свои слова, а затем соблюдайте их.

У женщины в голове шесть треков. У человека ОДНА.

Это часть красоты жизни — эти различия. Мужчины обладают неоспоримой способностью быть сосредоточенными и целеустремленными… как будто они все еще выходят в дикую природу и охотятся за едой, или сражаются с вторгшимися браконьерами из соседней деревни.

У женщины многогранный ум с круговым мышлением. Вот почему она такая милая, когда иногда забывчива.

Дело не в том, что она глупая или глупая, она думает сразу по шести направлениям и на все мили впереди тебя.

Это одна из причин, по которой ее труднее заставить расслабиться, полностью расслабиться во время секса или отпустить обиду. В ее уме всегда есть трек, который может что-то удержать, в то время как другие треки жонглируют работой, детьми, семейными обязанностями, днем ​​​​рождения ее лучшей подруги, списком продуктов для дома и той сексуальной позицией, которую вы обещали попробовать.

Женщинам нужен умный мужчина, способный отвлечь ее от бесконечного цикла мыслей. Кто-то, кто вернет ее к ее телу и себе, и в то же время оценит ее сложную натуру.

Когда я впервые начала встречаться после развода, за чашечкой кофе я встретила очень милого мужчину, который после примерно 10 минут разговора признался: « Я просто хочу покончить с этим свиданием. Я был счастлив раньше.

Я просто хочу, чтобы кто-то был рядом, когда я возвращаюсь домой каждый день. Признаюсь, меня чуть не стошнило на него.

Сама мысль «быть для кого-то домом» была отвратительна. Я мог представить, как он сидит на своем диване каждую ночь и ожидает, что его девушка будет довольна этим.

Б-О-Р-И-Н-Г!

Итак, зная, что он мне не подходит, я поборол тошноту и сказал ему правду:

» Вот в чем дело. Когда вы встречаете кого-то и влюбляетесь, и, возможно, даже живете вместе или женитесь, вам лучше будь готов к свиданиям пожестче ».

Судя по его реакции, он подумал, что я сошел с ума.

» Ты никогда не удержишь женщину » , Я сказал ему, » если ты ее не запутаешь. У нее более сложный ум, чем у вас, и поэтому ей легче наскучить традиционный мужской линейный подход к жизни .

Его лицо поникло. Несколько приглушенным и отсутствующим голосом он сказал: « Может быть, так случилось с моим браком ».

Точно.

Часто говорят, что мужчины устанавливают большие границы, а женщины — проницаемые. Женщины хотят ЛИДЕРОВ.

Посмотрите, когда она в следующий раз скажет «нет» на миллионную просьбу матери, и посмотрите, не неудобно ли ей это делать.

Покажите ей, что важно с точки зрения времени и внимания. Оставить суждение и критическое мышление на работе и установить с ней связь — это подарок .

Это также демонстрация строгой границы: это важно и стоит нашего времени и внимания; это не.

Независимо от того, где женщина находится в своей жизни или в ее дне, если мужчина может ее увидеть, он обладает магическими способностями в ее глазах. Жизнь часто бросает вызов, но свидетельствование дает силу.

Посмотрите на ее борьбу, ее рост, ее усилия, ее человечность, ее любовь.

Никому не нравится, когда им манипулируют. Это приводит к обиде.

Тем не менее, в большинстве отношений развиваются невысказанные темы и привычки общения, которые в конечном счете разрушительны. Вместо того, чтобы вступать в очередное тяжелое обсуждение ее матери или вашего обжорства, избегание становится главной темой жизни.

Имейте остроту, чтобы противостоять этой разрушительной тенденции. Будьте довольны тем, что не всегда добиваетесь своего.

В то же время научитесь видеть под ее драмой, чтобы вы знали , когда идти на компромисс. Если вы все время уступаете, вы ненастоящий.

Итак, не поддавайтесь желанию сказать «да, дорогая» на каждое ее предложение. Встаньте на то, что важно для ВАС.

Лучшее общение — ясное, честное и по делу. Он признает, что многие вопросы не нужно решать идеально, их нужно просто понять.

Ни одна женщина никогда не позволяла себе открыться и по-настоящему узнать себя мужчине, который не заставил ее чувствовать себя в безопасности. Защитные инстинкты мужской энергии поистине соблазнительны.

Их часто можно почувствовать без произнесенных слов. Это придает мужчине привлекательность.

Это включает в себя сохранение ее конфиденциальности, поддержку и уважение ее решений, даже если вы еще не видите, как они сработают. Женщины хотят мужчину, который может создать атмосферу безопасности.

Не ожидайте, что ваша женщина или кто-то другой будет управлять вами. Если вы не можете справиться со своими эмоциями, обработать их до положительного результата или высвободить, ваш партнер постепенно возьмет на себя эту роль.

Она будет терапевтом, тренером, мамой.

Это причина №1, по которой женщины, состоящие в браке более 20 лет, решают отказаться от будущих отношений. Недавнее исследование показало, что наличие мужа добавляет 7 часов работы по дому и неизвестные часы «консультаций» к рабочей неделе женщины.

КОМУ это нужно? Да, это неработоспособно.

Он превращает взрослых мужчин в младенцев. Ни одной женщине не интересно, когда ее партнер превратился в плаксивого малыша.

9. Уверенность. Знайте, кто вы и что вы привносите в отношения.

Это на самом деле самая сексуальная вещь, уверенность. Это не значит, что вы должны знать все, но вы знаете СЕБЯ, поэтому всегда найдете способ решить любую проблему.

Знайте свои сильные и слабые стороны и используйте первые, не обязательно скрывая последние.

Мужская энергия управляет областью физического. Это одна из самых привлекательных вещей в мужчинах — то, как они живут в своих телах, как будто это их право.

Сила — это только часть этого. Да, хорошо, когда рубят дрова, перемещают тяжелые предметы, меняют спущенную шину и т. д.

Но телесность также управляет привязанностью, теплотой и сексуальной связью. Все эти вещи проистекают из этого неуступчивого, настойчивого физического присутствия мужчины, которое, как известно, заставляет женщин падать в обморок.

Падение в обморок — это хорошо. Быть там, по-настоящему присутствовать в жизни женщины, преображает обоих партнеров.

Это связующее звено отношений. Он также не просто появляется, его нужно активно создавать.

Женщины действительно хотят остаться, так что дайте им повод.

Более 30 вещей, которые женщины хотят в отношениях

То, что каждый парень или супруг хотел бы знать раньше.

Изображение: iStock

Мужчины всегда хотят быть первой любовью женщины — женщинам нравится быть последним романом мужчины. – Оскар Уайльд

Вопрос о том, чего женщины хотят от отношений, никогда не был простым. Мужчины считают, что женщин сложно понять, но все дело в сочетании мелочей. Женщинам нравится, когда все внимание приковано к ним. Будучи самым важным человеком в вашей жизни, они чувствуют себя в безопасности и счастливы . Они хотят, чтобы вы любили их вечно и были рядом с ними. Хотя любовь важна, женщины хотят и ожидают большего. Итак, мы собрали некоторую информацию и советы о том, что делает женщин счастливыми и что вы можете сделать, чтобы они почувствовали себя особенными и углубили ваши отношения. Вы можете попробовать применить их в своей жизни, чтобы увидеть разницу. Читайте дальше, чтобы узнать больше.

11 вещей, которые должны быть у женщин в отношениях

Каждая женщина отличается от другой, как и ее ожидания. Однако есть некоторые основные вещи, на которые каждая женщина надеется в своем браке.

1. Любовь и привязанность являются основой:

Женщины жаждут привязанности в своих отношениях, независимо от того, недавно они вышли замуж или прожили в браке пару лет. Им нравится знать, что их ценят и любят мужья.

Как идеальный муж, ты должен провести некоторое время с женой плодотворно. Будьте ласковы с ней, и обращайте внимание на ее маленькие требования и пожелания. Мужчины должны стараться быть милыми в своих словах и добрыми в своих делах.

2. Немного восхищения может творить чудеса:

Расскажите своей жене, как ее яркая улыбка делает ваш день. И это сделает ее день! Ваши маленькие слова признательности делают ее счастливой. Хвалите ее за ее качества — она может быть хорошим поваром, хорошим художником, отличной домохозяйкой, заботливой матерью или успешной женщиной, которая является профессионалом в своей работе. Уважайте ее преданность своей работе и не оскорбляйте ее работу.

Даже если ваша жена — домохозяйка, ее вклад в семью огромен, и ей нужно ваше признание.

3. Муж пристрастился к ней:

Если ваша жена не в городе или уехала к родителям, сообщите ей, что вы по ней скучаете. Покажите ей, насколько вы зависимы от нее. Женщинам нравится, когда их мужчины скучают по ним.

4. Ей нужно внимание:

Женщинам не нужен муж, которого смартфон больше привлекает, чем жена . Вы были бы признательны, если бы ваша жена была занята просмотром по телефону, когда вы пытаетесь поговорить с ней о чем-то важном для нее? Точно так же она тоже ожидает, что вы будете слушать ее с вниманием. Не отмахивайтесь от ее беспокойства или беспокойства как обыденного.

Обращай на нее внимание, когда ты ей нужен. Это отражает вашу любовь к ней.

5. Партнер-друг:

Она вступает в доселе незнакомую жизнь, и вы единственный человек, которому она может доверять. Ты единственный, с кем она может поделиться своими мыслями и говорить, что думает.

Короче говоря, она ищет в тебе друга, друга, который будет с ней всегда и навсегда. Дайте ей компанию, проведите с ней время, шутите и преследуйте общие интересы, чтобы укрепить ваши прекрасные отношения.

6. Поощрение следовать своей мечте:

Возможно, ваша жена пошла на компромисс со своей карьерой или хобби, чтобы уделить время вам и детям. Поощрите ее снова устроиться на работу, чтобы она смогла осуществить свои мечты. Она не будет чувствовать себя обделенной или жить с разочарованием из-за того, что не добилась в жизни того, чего хотела.

Вместо того, чтобы осуждать ее, поддержите ее в ее начинаниях. Она будет гордиться тобой вечно.

7. Связь равных:

Брак – это связь двух равных лиц. Муж не выше жены. Женщинам нужен партнер, который верит в равенство. Им нужен человек, который ценит их мнение, а не подавляет его. Им нужен лучший друг, а не диктатор.

Хорошие супружеские отношения существуют, если пара вместе празднует свой успех.

8. Сексуальное удовлетворение:

Секс так же важен для женщин, как и для мужчин. Им нравится иметь сексуально активного мужчину, который доставляет им удовольствие от совокупления . Поверь нам, она не может оторвать от тебя рук. Активная сексуальная жизнь поддерживает искру в браке.

9. Плечо, на котором можно поплакаться:

Какой бы зрелой ни была женщина, в момент отчаяния ей нужно плечо, на котором можно поплакать. Она ожидает от мужа сопереживания ей, понимания ее и того, что он рядом с ней.

10. Понимание и прощение

Человеку свойственно ошибаться. Но прощать божественно. Научитесь прощать свою жену, если она обидела вас своими словами или сделала что-то, чего ей не следовало делать. Когда она попытается объяснить свою версию, поймите ее точку зрения, и это поможет вам искренне ее простить. Прощение сделает вас великодушным.

11. Муж, который поддерживает ее, говоря «да»

Вы «да» или «нет»? Быть поддакивающим человеком не означает, что вы соглашаетесь со всем, что говорит ваша жена. Это значит быть позитивным. Если вы продолжаете говорить «нет» всему, о чем просят ваша жена или дети, они перестают просить вас ни о чем. Вместо этого они делают что-то тайно, что может быть для них опасно. Поощрите свою жену согласием, и вы станете ее доверенным лицом.

Самое главное, чего хотят женщины в отношениях, — это счастья. Если мужчина может по-настоящему заботиться и любить свою жену, они могут жить «долго и счастливо».

Но для таких мечтательных отношений мужчине нужно оправдать ряд ожиданий, которые возлагает на него жена. Кто сказал, что быть мужем легко?

Что женщина ожидает от своего мужа

Тяжелая работа оплачивается. Стремитесь оправдать ожидания жены, и она внесет в вашу жизнь гораздо больше счастья и будет самоотверженно трудиться для вашего благополучия.

1. Привлекает ее внешностью, манерами и поведением:

Женщины хотят, чтобы их мужчины были привлекательными не только физически, но и своим поведением и мыслями. Будьте благородны, имейте чувство юмора, ухаживайте за собой и имейте приятный темперамент. Прежде всего, будьте честны в своих отношениях с ней.

2. Платит за ее предметы первой необходимости и предметы роскоши:

Даже если ваша жена финансово независима, она может захотеть, чтобы вы тратили на нее деньги. Женщина может не захотеть брать на себя бремя обеспечения семьи средствами к существованию. Она не против поддержать вас, но хотела бы, чтобы мужчина в доме зарабатывал для ее семьи.

3. У него доброе сердце:

Если вы видите расстроенного щенка на морозе, не игнорируйте его. Принесите его домой и воспитывайте, это поможет вам набрать очки как мужу. Женщины предпочитают партнера, который тактичен, внимателен и добр к другим. Им нужен мужчина, который мог бы утешить ее в трудных ситуациях, любящий и внимательный к людям.

4. Дает ей уважение:

Вы наверняка ожидаете, что она будет уважать вас. Укажи ей путь, уважая ее. Взаимное уважение является основой ваших отношений. Не принимайте жену как должное. Она может выполнять утомительную работу дома так же, как и вы в офисе . Вместо того, чтобы унижать ее, постарайтесь ценить ее тяжелую работу и уважать ее роль матери, жены и хранительницы семьи. Скажите ей, насколько вы цените ее вклад.

5. Честен с ней:

Женщина не может мириться с неверностью или нечестностью в отношениях. Она хочет, чтобы партнер был правдивым, чтобы она могла оставаться в безопасности и расслабленной. Если вы будете нечестны, даже время от времени, вы потеряете ее доверие, и она начнет подозревать вас даже в том, что вы делаете правильно.

6. Чувствительна к своим чувствам:

Чувствительность в сочетании с некоторой спонтанностью — это то, что нравится женщинам. Хотя независимая современная женщина любит жить по-своему, немного баловства определенно может сделать ее ближе к вам.

7. Созрел:

Женщины любят оставаться в отношениях с ответственным и зрелым мужчиной. Зрелость часто связана со стабильностью, и именно на это попадают женщины. Жены любят, чтобы их мужья были зрелыми, чтобы они могли организованно справляться с ситуациями.

8. Выполняет обещания:

Если вы пообещали жене или детям сходить с ними на выходных в кино или на прогулку, придерживайтесь обещания. Выполните его, чтобы они не были разочарованы. Мужчина, который держит свои обещания, без особых усилий привлекает жену.

9. Слушает ее:

Обратите внимание на то, что она говорит. Повернитесь к ней, когда она говорит, и посмотрите на нее. Это дает ей уверенность в том, что вы ее слушаете. Если вы заняты своим ноутбуком или мобильным телефоном, это расстроит ее, испортив домашнюю атмосферу. Выделяйте ей хотя бы час каждый день во время завтрака или ужина. Поговорите о дневной работе и спросите о ее дне.

10. Верит в нее:

Доверяйте ей, когда она говорит, что может справиться с ситуацией. Предоставьте это ей вместо того, чтобы вмешиваться и делать это по-своему. Будьте рядом, чтобы направлять ее, но посмотрите, как она справится с ситуацией.

Точно так же, если она разделяет свои страхи или опасения, не отмахивайтесь от них. Поймите ее проблему и решите ее.

11. Уверенность в себе:

Мужчина уверенный в себе, но не высокомерный, любим женщинами. Уверенный в себе мужчина может преодолеть любое препятствие и решить проблемы, которые встречаются на его пути. Женщине нравится быть в отношениях с уверенным в себе мужчиной, который сможет позаботиться о семье в любой ситуации.

12. Она чувствует себя в безопасности:

Безопасность. Это то, что очень важно для женщины. Ей нравится быть с мужчиной, который ее защищает. Когда она встречается со своим мужчиной, он должен иметь мужество, чтобы защитить ее.

13. Выражает свою любовь к ней:

Вам не нужно повторять «Я люблю тебя» изо дня в день, как обычно. Но вы можете регулярно выражать свою любовь. Эти три слова будут продолжать творить чудеса даже после 25 лет вашего брака. Это дает вашей жене уверенность в том, что она выбрала мужчину, который верен ей и будет обращаться с ней как с королевой.

14. Время от времени ее удивляет:

Сюрприз не всегда предполагает дорогой подарок. Купи ей розу «просто так» и увидишь, как она покраснеет, как роза. После утомительного дня заставьте ее забыть обо всех проблемах, запланировав простой ужин при свечах дома. Или приготовьте вкусный ужин к тому времени, когда она вернется с работы. Это небольшие жесты, но они оказывают большое влияние на ваши отношения.

15. Дает ей место:

Жизнь женщины состоит не только из мужа и детей. Так же, как и вы, она тоже хочет провести время с друзьями или провести спокойный вечер за чтением любимой книги. Она заслуживает своего личного времени после всей тяжелой работы, которую она проделала, чтобы вы и дети были счастливы.

16. Никогда не забывает дни рождения и юбилеи:

Это всегда было важно! Вы помните, когда впервые встретили свою жену? Когда было ваше первое свидание с ней? Или, по крайней мере, вы помните свой юбилей и ее день рождения? Женщины придают значение таким особенным дням. Лучше запомните их, чтобы избежать конфронтации с ней.

17. Родитель 50-50 лет:

Ваша жена готовит обед для детей, пока вы помогаете им принять ванну и собраться в школу. Она упаковывает их сумку, и ты отвозишь их в школу. Вы будете ответственным мужем, если будете ответственным отцом. Разделите бремя с женой; не оставляйте все для ее завершения.

18. Справляется со своими истериками:

Ваша женщина может закатывать истерики, как ребенок. У нее могут быть сумасшедшие перепады настроения, и вы можете не знать, из-за чего она расстроена. Вы покупаете ей красное платье, думая, что это ее любимый цвет, но она может просто пренебречь вами за то, что вы купили красное, а не розовое!

Не раздражайтесь, скоро вы поймете, что она позволяет себе вольности с вами, потому что считает вас своим, вы для нее самый близкий человек и тот, кто может выносить ее истерики.

Встретьтесь с ней спокойно. Позвольте ее разочарованию пройти, прежде чем вы объясните свою точку зрения. Таким образом, дома царит спокойная атмосфера.

19. Радуется праздникам:

Не ждите, пока жена попросит вас взять отпуск. Будьте в восторге от поездок с ней в разные места. Вы сможете сломать монотонность и провести с ней некоторое время наедине, когда будете в отпуске. Кроме того, выбирайте места, где ваш смартфон недостаточно умен, чтобы поддерживать связь с друзьями в социальных сетях. Это значит, что ты весь ее. Сладкие воспоминания останутся с вами навсегда.

20. Никогда не проверяет свой телефон или электронную почту:

Вам не понравится, если ваша жена будет читать сообщения в WhatsApp или проверять вашу электронную почту. То же самое и с ней. Не нарушайте ее личную жизнь из любопытства узнать ее друзей. Уважайте ее частную жизнь, и она будет уважать вашу.

21. Любит свою семью:

Примите ее семью так, как вы хотите, чтобы она приняла вашу. Цените тот факт, что она выросла, получила образование и многому научилась, когда была со своими родителями. Они всегда будут важны для нее, и вам нужно это признать.

22. Смотрит с ней телевизор:

Это может показаться глупым, но попробуй, и тебе понравится. Смотрите телевизор с женой, когда дети в отъезде или спят. Это один из романтических способов расслабиться с ней. Смейтесь вместе, плачьте вместе или пугайтесь вместе, важно ваше единение, а не то, что вы смотрите по телевизору.

23. Любит готовить:

Дайте ей знать, что она хорошо готовит. Расскажите ей о своих любимых блюдах и почему они вам нравятся. Она будет рада приготовить для вас. Цените ее усилия, когда она пытается приготовить для вас что-то новое. Это побудит ее лучше готовить.

Каждая женщина уникальна и поэтому может ожидать от своего партнера разных вещей. Выше приведено общее описание того, чего женщины хотят от отношений. Чтобы узнать, что нужно вашей девушке или жене, установите с ними прочную эмоциональную связь. Попробуйте интерпретировать их действия и определить, чего они ждут от вас. Будьте внимательны к ее чувствам и поддерживайте эффективное общение с ней, чтобы понять ее потребности. Вы можете не понять ее действия несколько раз. Тем не менее, при постоянных усилиях и последовательности вы сможете понять, чего она ищет в отношениях.

Следующие две вкладки изменяют содержимое ниже.

• Рецензент
• Автор

Калпана Надимпалли окончила факультет английской литературы и психологии. Ее увлечение корпоративным миром заставило ее получить степень магистра делового администрирования в Университете Андхра. Будучи матерью двоих мальчиков, она вполне могла вписаться в роль писателя в MomJunction. Она писала статьи о новом воспитании детей и отношениях. Ранее Калпана работала специалистом по информации о продуктах и… подробнее

Эшли Болдуин — лицензированный профессиональный консультант (LPC), специализирующийся на перинатальном здоровье. После получения степени магистра консультирования она прошла сертификацию в области перинатального психического здоровья и является сертифицированным консультантом по зависимостям (CACII) с более чем 13-летним опытом консультирования. Она занимается частной практикой с 2018 года.    Эшли стремится помогать женщинам в любое время года… подробнее

Женщины на рабочем месте | МакКинзи

Специальный отчет

Женщины на рабочем месте 2021

Полный отчет (62 страницы)

Это седьмой год Women in the Workplace, крупнейшего исследования женщин в корпоративной Америке. Эта работа, проводимая McKinsey в партнерстве с LeanIn.Org, анализирует представленность женщин в корпоративной Америке, предоставляет обзор политики и программ в области управления персоналом, включая мнения руководителей кадровых служб о наиболее эффективных методах разнообразия, справедливости и интеграции (DEI). — и исследует перекрестный опыт различных групп женщин на работе. Набор данных за этот год отражает вклад 423 участвующих организаций, в которых работает 12 миллионов человек, и более 65 000 человек, опрошенных на предмет их опыта на рабочем месте; также были проведены глубинные интервью с женщинами разной идентичности, в том числе с цветными женщинами, ЛГБТК+ женщинами и женщинами с ограниченными возможностями.

Состояние женщин висит на волоске

За полтора года после начала пандемии COVID-19 женщины добились значительных успехов в своем представительстве, особенно в высшем руководстве. Но пандемия продолжает сказываться. Женщины сейчас значительно больше выгорают, и все больше, чем мужчины.

Несмотря на этот дополнительный стресс и истощение, женщины становятся более сильными лидерами и берут на себя дополнительную работу, связанную с этим: по сравнению с мужчинами того же уровня женщины делают больше для поддержки своих команд и продвижения разнообразия, справедливости, и усилия по включению. Они также чаще становятся союзниками цветных женщин. Тем не менее, эта важная работа остается непризнанной и не вознаграждаемой большинством компаний, и это имеет тревожные последствия. Компании рискуют потерять именно тех лидеров, которые им нужны прямо сейчас, и трудно представить организации, справляющиеся с пандемией и создающие инклюзивные рабочие места, если эта работа не будет действительно приоритетной.

Существует также несоответствие между растущей приверженностью компаний расовому равенству и отсутствием улучшений, которые мы наблюдаем в повседневном опыте цветных женщин. Цветные женщины сталкиваются с теми же типами и частотой микроагрессии, что и два года назад, и они по-прежнему гораздо чаще, чем белые женщины, подвергаются неуважительному и «другому» поведению. И хотя все больше белых сотрудников считают себя союзниками цветных женщин, они не чаще, чем в прошлом году, выступают против дискриминации, наставляют или спонсируют цветных женщин или предпринимают другие действия для их защиты. Это указывает на острую необходимость для бизнеса вооружить сотрудников на всех уровнях, чтобы они могли бороться с предубеждениями и выступать в качестве союзников.

Путь вперед свободен. Компании должны предпринять смелые шаги для решения проблемы выгорания. Они должны признавать и вознаграждать женщин-лидеров, которые движут прогрессом. И им необходимо провести глубокую культурную работу, необходимую для создания рабочего места, где все женщины чувствуют себя ценными.

Это единственный период в моей карьере, когда я серьезно рассматривал менее требовательную работу. Я взял еще одно интервью. Я так часто чувствовал себя выгоревшим. Я чувствовал себя зажатым в эпицентре эмоциональной реакции каждого на пандемию и между лицами, принимающими решения, у которых очень-очень разные взгляды на то, как реагировать. Мне впервые пришлось решать проблемы, которые так непосредственно влияли на психическое и физическое здоровье людей. Это был самый тяжелый рабочий год в моей жизни.

Гетеросексуальная белая женщина, старший вице-президент

В оставшейся части этой статьи обобщаются основные выводы из отчета «Женщины на рабочем месте» за 2021 год (а для более глубокого ознакомления посетите наш блог, чтобы прочитать закулисную беседу с одним из соавторов отчета).

Смотреть

Мероприятие McKinsey Live на тему «Женщины на рабочем месте 2021: положение женщин висит на волоске»

Женщины добились увеличения представительства в 2020 году, но выгорание все еще растет

Несмотря на проблемы, связанные с кризисом COVID-19, в 2020 году представительство женщин улучшилось на всех уровнях корпоративного конвейера. Это обнадеживающий признак, который стоит отметить после невероятно трудного года. Но есть и постоянные пробелы в процессе: продвижение по службе на первой ступени до менеджера неравноправно, и цветные женщины теряют позиции в представительстве на всех уровнях.

На первом шаге до менеджера по-прежнему существует «сломанная цепочка». С 2016 года мы наблюдаем ту же тенденцию: женщин повышают до менеджеров по гораздо более низким ставкам, чем мужчин, и это делает почти невозможным для компаний заложить основу для устойчивого прогресса на более высоких уровнях. Кроме того, увеличение представительства женщин в целом не привело к увеличению числа цветных женщин. Цветные женщины продолжают терять позиции на каждом этапе конвейера — между начальным уровнем и высшим руководством представленность цветных женщин падает более чем на 75 процентов. В результате цветные женщины составляют лишь 4 процента руководителей высшего звена, и за последние три года это число существенно не изменилось.

Представление женщин — это только часть истории. Пандемия продолжает сказываться на сотрудниках, особенно на женщинах. Сейчас женщины выгорают даже больше, чем год назад, и выгорание среди женщин нарастает гораздо быстрее, чем среди мужчин. Каждая третья женщина говорит, что в этом году они думали о том, чтобы сменить карьеру или уйти с работы, по сравнению с каждой четвертой, которая сказала об этом через несколько месяцев после начала пандемии. Кроме того, четыре из десяти женщин подумывали о том, чтобы уйти из компании или сменить работу, и высокая текучесть кадров в последние месяцы свидетельствует о том, что многие из них доводят дело до конца.

Хотя еще не ясно, как события последних полутора лет повлияют на представительство женщин в корпоративной Америке в долгосрочной перспективе, совершенно очевидно, что этот кризис далек от завершения. Риск для женщин и компаний, которые зависят от их вклада, остается очень реальным.

Состояние корпоративного пайплайна

С 2016 года представительство женщин увеличилось по всем направлениям. Однако женщины, особенно цветные, по-прежнему значительно недопредставлены на руководящих должностях (Иллюстрация 1).

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Цветные женщины теряют позиции на каждом шагу

Представительство цветных женщин падает по сравнению с белыми мужчинами, белыми женщинами и цветными мужчинами на каждом этапе корпоративного конвейера, в результате чего они крайне недопредставлены наверху (Иллюстрация 2).

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey. com

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Женщины по-прежнему сталкиваются со сломанной ступенькой на первой ступени до менеджера: на каждые 100 мужчин, повышенных до менеджеров, повышаются только 86 женщин (Иллюстрация 3). В результате мужчин значительно больше, чем женщин на уровне менеджеров, а это означает, что гораздо меньше женщин могут продвигаться по карьерной лестнице. Сломанная ступенька, вероятно, объясняет, почему представленность женщин на уровне старшего менеджера, директора и вице-президента улучшалась медленнее, чем в целом по конвейеру.

Экспонат 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины выгорают больше, чем мужчины

Сейчас женщины выгорают еще больше, чем год назад, а разрыв в выгорании между женщинами и мужчинами почти удвоился (Иллюстрация 4). В прошлом году каждая третья женщина думала о том, чтобы уйти с работы или сменить карьеру — это значительный рост по сравнению с каждой четвертой в первые несколько месяцев пандемии.

Экспонат 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

На данный момент женщины становятся более сильными лидерами, но их работа остается непризнанной

События 2020 года оказали чрезвычайное давление на компании и сотрудников. COVID-19Кризис потряс экономику и перевернул жизнь людей как на работе, так и дома. Повышенное внимание к расизму и расовому насилию вызвало расплату за разнообразие, равенство и инклюзивность. Текущие приоритеты компаний отражают эти изменения: подавляющее большинство компаний говорят, что усилия менеджеров по улучшению благосостояния сотрудников имеют решающее значение и что DEI является одним из их ключевых направлений.

Женщины-лидеры встречают этот момент и берутся за работу, которая с ним связана (Иллюстрация 5). Они делают больше, чем мужчины на аналогичных должностях, поддерживая людей в своих командах — например, помогая членам команды справляться с проблемами на работе и в личной жизни, следя за тем, чтобы их рабочая нагрузка была управляемой, и проверяя их общее благополучие. Женщины-лидеры также тратят больше времени, чем мужчины, на работу DEI, которая выходит за рамки их официальных должностных обязанностей, например, на поддержку ресурсных групп сотрудников и набор сотрудников из недостаточно представленных групп. Женщины старшего звена в два раза чаще, чем мужчины старшего звена, посвящают время этим задачам хотя бы раз в неделю. И, наконец, женщины-лидеры становятся более активными союзниками цветных женщин. Они чаще, чем мужчины, узнают о проблемах, с которыми цветные женщины сталкиваются на работе, выступают против дискриминации, а также наставляют или спонсируют цветных женщин.

Экспонат 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Когда руководители поддерживают благополучие сотрудников, а компании отдают приоритет DEI, сотрудники становятся более счастливыми, менее выгорающими и с меньшей вероятностью рассматривают возможность ухода с работы. Несмотря на все это, относительно немногие компании официально признают сотрудников, которые делают все возможное в этих областях, и это необходимо изменить.

Игнорирование важной работы, связанной с благополучием сотрудников и DEI, имеет серьезные последствия: это вредит женщинам, которые тратят непропорционально много времени и энергии на эти приоритеты. И это вредит компаниям и всем сотрудникам, потому что усилия, которые недооцениваются, редко достигают прогресса.

Женщины-руководители активизируются, чтобы поддержать свои команды

По сравнению с мужчинами на аналогичных должностях, женщины-менеджеры предпринимают более последовательные действия для повышения благополучия сотрудников, в том числе проверяют членов своей команды, помогают им справляться с их рабочей нагрузкой и оказывают поддержку членам команды, которые имеют дело с выгоранием или ориентируются в работе. – жизненные трудности.

Женщины-лидеры – чемпионы DEI

По сравнению с мужчинами того же уровня женщины-лидеры в два раза чаще тратят значительное время на работу DEI, выходящую за рамки их официальных должностных обязанностей, например, на поддержку ресурсных групп сотрудников, организацию мероприятий и набор сотрудников из недостаточно представленных групп. Они также более склонны, чем мужчины, к союзническим действиям, таким как наставничество цветных женщин, отстаивание новых возможностей для них и активное противодействие дискриминации.

В моей отрасли не так много женщин. И, безусловно, на руководящих должностях не так много женщин и определенно не так много цветных женщин. Поэтому я всегда стремился отплатить и сделать все, что в моих силах, чтобы вдохновлять, поощрять и мотивировать тех, кто нуждается в защитнике.

Черная женщина, старший менеджер

Работа, которую выполняют женщины-лидеры, приводит к лучшим результатам для всех сотрудников

Когда руководители поддерживают благополучие сотрудников, они становятся более счастливыми, менее выгорающими и менее склонны рассматривать возможность увольнения. То же самое относится и к сотрудникам, у которых есть сильные союзники и которые считают, что DEI является высоким приоритетом для их компании.

Эта важная работа по благополучию и DEI игнорируется

Компании видят ценность вклада женщин-лидеров. Почти 70 % компаний говорят, что работа сотрудников по продвижению DEI очень или чрезвычайно важна, и еще большее число говорит, что это верно в отношении работы менеджеров по поддержанию благополучия сотрудников. Но менее четверти компаний признают эту работу в значительной степени в официальных оценках, таких как обзоры производительности.

У цветных женщин по-прежнему хуже на работе

Даже после года повышенного внимания к DEI и расовому равенству в корпоративной Америке цветные женщины продолжают сталкиваться со значительными предрассудками и дискриминацией на работе. Они испытывают подобные типы микроагрессии с той же относительной частотой, что и два года назад. И хотя число белых сотрудников, считающих себя союзниками цветных женщин, за последний год увеличилось, количество активных союзников не увеличилось.

В то время как все женщины чаще, чем мужчины, сталкиваются с микроагрессиями, которые подрывают их профессиональную деятельность, например, когда их прерывают и ставят под сомнение их суждения, цветные женщины часто испытывают эти микроагрессии чаще. А цветные женщины гораздо чаще, чем белые женщины, сталкиваются с неуважительной и «другой» микроагрессией, которая укрепляет вредные стереотипы или изображает их аутсайдерами. Этот опыт может иметь тяжелые последствия: женщины, которые регулярно испытывают микроагрессию, в два раза чаще, чем те, кто этого не делает, выгорают, более чем в два раза чаще сообщают о негативном отношении к своей работе и почти в три раза чаще говорят, что в последние несколько месяцев они изо всех сил пытались сконцентрироваться на работе из-за стресса.

Цветные женщины не только по-прежнему сталкиваются с более высоким уровнем микроагрессии, но и не имеют активных союзников. Мы по-прежнему наблюдаем тревожный разрыв — хотя более трех четвертей белых сотрудников считают себя союзниками цветных женщин на работе, менее половины предпринимают элементарные союзнические действия, такие как выступления против предубеждений или пропаганда новых возможностей для цветных женщин. . Более того, существует заметный разрыв между союзническими действиями, которые цветные женщины считают наиболее значимыми, и действиями, которым белые сотрудники отдают приоритет.

Учитывая повседневные проблемы, с которыми они сталкиваются, неудивительно, что цветные женщины менее оптимистичны, чем белые женщины, в отношении приверженности своих компаний DEI. И менее половины считают, что их компания в значительной степени выполнила обязательства по обеспечению расовой справедливости.

Цветные женщины сталкиваются с более широким спектром микроагрессии

Все женщины чаще, чем мужчины, сталкиваются с микроагрессией на работе. Но для цветных женщин и женщин с другими традиционно маргинализованными идентичностями такой опыт встречается чаще и отражает более широкий спектр предубеждений (Иллюстрация 6). Например, чернокожие женщины почти в четыре раза чаще, чем белые женщины, а латиноамериканки и азиатки в два-три раза чаще слышат, как люди выражают удивление по поводу их языковых или других способностей, и мы наблюдаем аналогичную закономерность для других распространенных также микроагрессии.

Экспонат 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey. com

ЛГБТК+ женщины и женщины с инвалидностью также значительно чаще, чем женщины в целом, испытывают микроагрессию. В частности, женщины с инвалидностью гораздо чаще, чем женщины в целом, сталкиваются с проблемами в своей компетентности или подрываются на работе.

«Разрыв союзников» сохраняется

Союзничество со стороны более привилегированных коллег может иметь большое значение для опыта цветных женщин: когда цветные женщины чувствуют, что у них есть сильные союзники на работе, они более счастливы на своей работе, с меньшей вероятностью выгорят и с меньшей вероятностью подумайте о том, чтобы покинуть свои компании. Но хотя более трех четвертей белых сотрудников считают себя союзниками цветных женщин на работе, гораздо меньше из них последовательно предпринимают ключевые союзнические действия.

Существует заметный разрыв между союзническими действиями, которые цветные женщины считают наиболее значимыми, и действиями, которым белые сотрудники отдают приоритет (Иллюстрация 7). Хотя белые сотрудники признают, что высказываться против дискриминации крайне важно, они с меньшей вероятностью осознают важность более активных и последовательных шагов, таких как защита новых возможностей для цветных женщин и выступление в качестве наставников и спонсоров.

Экспонат 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины, которые являются «единственными» и «двойными единственными», имеют гораздо худший опыт

Женщины, которые являются «единственными» — то есть они часто являются единственными людьми своей расы или пола в комнате на работе — имеют особенно тяжелые повседневные переживания. Единственные выделяются, и из-за этого они, как правило, подвергаются более тщательному изучению. Их успехи и неудачи часто рассматриваются под микроскопом, и они чаще сталкиваются с комментариями и поведением, которые сводят их к негативным стереотипам.

Быть Единственным для одного измерения личности уже невероятно сложно. Но цветным женщинам иногда приходится бороться с тем, чтобы быть Единственными в двух измерениях: и как единственная женщина в комнате, и как единственная представительница их расы в комнате. «Только двойники» сталкиваются с еще большей предвзятостью, дискриминацией и давлением, и они с еще большей вероятностью переживают эмоциональное выгорание.

Быть единственным или двойным единственным может значительно усугубить другие проблемы, с которыми женщины сталкиваются на работе. Одним из примеров этого являются матери маленьких детей: они уже сталкиваются с большим количеством предубеждений и барьеров, чем отцы и женщины в целом, и когда они часто являются единственной женщиной в комнате на своем рабочем месте, их опыт еще более труден.

По сравнению с матерями маленьких детей, которые регулярно работают с другими женщинами, те, кто являются единственными, значительно чаще испытывают эмоциональное выгорание или рассматривают возможность ухода из своей компании. Они также с большей вероятностью будут чувствовать себя осужденными или будут беспокоиться о том, как это может повлиять на их карьеру, если они воспользуются вариантами, которые облегчают баланс между работой и личной жизнью, такими как работа из дома или ненормированный рабочий день. И они с меньшей вероятностью будут чувствовать себя комфортно, делясь своими личными проблемами с коллегами, а это означает, что они с меньшей вероятностью получат необходимую поддержку.

Дорога к прогрессу

Несмотря на то, что с 2016 года мы наблюдаем значительные успехи, женщины по-прежнему значительно недопредставлены на всех уровнях управления. И вдобавок к этому, женщины по-прежнему имеют худший повседневный опыт на работе. Женщин чаще, чем мужчин, подвергают сомнению их компетентность и подрывают их авторитет, а цветные женщины и другие женщины с традиционно маргинализованной идентичностью особенно склонны сталкиваться с неуважительным и «другим» поведением.

Чтобы стимулировать изменения, компаниям необходимо вкладывать значительные средства во все аспекты разнообразия, справедливости и инклюзивности. Это начинается с принятия смелых мер для обеспечения того, чтобы женщины с разной идентичностью были хорошо представлены, но одного разнообразия количества недостаточно. Компаниям также необходимо создать культуру, которая в полной мере использует преимущества разнообразия — культуру, в которой женщины и все сотрудники чувствуют себя комфортно, предлагая свои уникальные идеи, точки зрения и опыт. Когда женщин уважают и ценят их вклад, они с большей вероятностью будут счастливы на своей работе и будут чувствовать связь со своими коллегами.

Хотя быстрых решений этих проблем не существует, есть шаги, которые компании могут и должны предпринять. Во-первых, им нужно внедрить больше методов, чтобы продвижение по службе было справедливым. В настоящее время компании предпринимают все больше шагов, чтобы уменьшить предвзятость при приеме на работу, и им необходимо применять такую ​​же строгость к процессу оценки эффективности. Например, менее половины компаний проводят тренинги по предвзятости для сотрудников, участвующих в оценке эффективности, по сравнению с двумя третями, которые делают это при приеме на работу. Расширение этого обучения, вероятно, приведет к улучшению результатов продвижения по службе для женщин и других сотрудников из недостаточно представленных групп.

Во-вторых, компаниям необходимо более полно отслеживать результаты представительства, найма и продвижения по службе. Хотя большинство компаний отслеживают представительство женщин в целом, гораздо меньше делают это для цветных женщин, а это означает, что цветные женщины часто упускаются из виду в показателях разнообразия. Компаниям также было бы полезно отслеживать прием на работу и продвижение по службе, чтобы определить, нанимаются ли женщины, особенно цветные женщины, и продвигаются ли по таким же ставкам, как и другие сотрудники. Если они видят пробелы на определенных уровнях или в определенных функциях, им может потребоваться внести коррективы, в том числе удвоить передовой опыт в этих областях.

Чтобы ускорить прогресс для всех женщин на всех фронтах, компаниям необходимо удвоить свои усилия, когда речь идет об ответственности. Несмотря на заявления о том, что гендерное и расовое разнообразие являются одними из самых важных бизнес-приоритетов, только две трети компаний возлагают ответственность на руководителей высшего звена за прогресс в достижении целей разнообразия, и менее трети возлагают ответственность на менеджеров, которые играют решающую роль в принятии решений о найме и продвижении по службе. ответственный. Более того, среди компаний, которые заявляют, что возлагают на руководителей ответственность, менее половины учитывают прогресс по показателям разнообразия в оценках эффективности, и гораздо меньше предоставляют финансовые стимулы для достижения целей. Это означает, что их ответственность не привязана к материальным последствиям, и, следовательно, вероятность того, что они принесут результаты, гораздо меньше.

Как компании могут сделать свои рабочие места более инклюзивными

Компаниям еще многое предстоит сделать, чтобы создать культуру, полностью учитывающую и использующую многообразие. Руководители отдела кадров говорят, что для этих усилий важны две вещи: спонсорство на высшем уровне и высокая вовлеченность сотрудников.

Руководители высшего звена должны полностью и публично поддерживать усилия DEI. Когда сотрудники высшего звена моделируют инклюзивное лидерство и активно участвуют в обучении и мероприятиях, связанных с DEI, они посылают мощный сигнал о важности этой работы. Руководители высшего звена также играют ключевую роль в обеспечении надлежащего финансирования инициатив DEI в своих организациях. Это еще одна причина, по которой крайне важно привлечь лидеров к ответственности за прогресс в усилиях DEI и формализовать эту ответственность.

Но повседневный опыт женщин формируется в первую очередь благодаря их взаимодействию с менеджерами и коллегами, а это означает, что глубокие культурные изменения возможны только в том случае, если все сотрудники имеют право участвовать в решении. Это начинается с повышения осведомленности. Сотрудники должны понимать барьеры, с которыми сталкиваются женщины, особенно женщины с традиционно маргинализованной идентичностью, и преимущества более инклюзивной культуры. Компании могут повышать осведомленность, делясь данными об опыте женщин в своих организациях, приглашая спикеров, дающих пищу для размышлений, и поощряя сотрудников открыто делиться своим опытом и идеями по продвижению DEI.

Для сотрудников, чтобы перейти от осведомленности к действиям, обучение является важным шагом. Количество сотрудников, прошедших обучение по вопросам предвзятости, антирасизма и союзничества, растет, но только 34 процента сотрудников прошли обучение по борьбе с расизмом в прошлом году, и только 14 процентов прошли обучение союзничеству. Это говорит о том, что компаниям, возможно, придется предпринять более смелые шаги для поощрения участия, например, предложить стимулы или сделать обучение обязательным. Они также должны инвестировать в постоянное обучение сотрудников; Чтобы избавиться от глубоко укоренившихся предубеждений и изменить поведение, требуется постоянное подкрепление, поэтому однократного подхода к обучению недостаточно. Компании также должны быть уверены, что они внедряют новые идеи и инструменты обучения в повседневные процессы. Например, перед началом процессов найма и продвижения по службе компании могут рассылать напоминания о том, как предвзятость может повлиять на оценку; исследования показывают, что эта простая практика может улучшить результаты для женщин и других людей из недостаточно представленных групп.

Наконец, компании должны четко сообщать о том, что ожидается от сотрудников и что означает инклюзивная культура. Встраивание этого мышления в ценности компании — хорошее место для начала, но организациям было бы полезно сформулировать конкретные модели поведения и действия, способствующие интеграции. Четкие инструкции не только сигнализируют о важности этой работы, но и помогут руководителям и всем сотрудникам добиться успеха.

Как компании могут начать бороться с выгоранием

Компании продемонстрировали твердую приверженность благополучию сотрудников за последний год. Они предприняли широкий спектр шагов, чтобы помочь сотрудникам пережить пандемию, в том числе увеличили пособия на психическое здоровье, добавили поддержку родителям и опекунам и предложили больше оплачиваемых отпусков. Эти шаги привели к улучшению результатов для всех сотрудников и, вероятно, сыграли ключевую роль в том, что многие женщины смогли остаться на рынке труда.

Тем не менее, выгорание все еще растет, особенно среди женщин. Не существует простого решения, поэтому дальнейшие инвестиции будут иметь решающее значение. Компании также должны искать возможности для расширения успешных политик и программ, которые они уже разработали, и пробовать новые подходы. Также важно, чтобы компании установили новые нормы и системы для улучшения повседневной работы сотрудников — даже при всех правильных политиках и программах сотрудники будут продолжать бороться, если ритм и ожидания от их работы кажутся несостоятельными.

Во всех своих усилиях по борьбе с выгоранием компаниям было бы полезно экспериментировать. В этот беспрецедентный момент не существует сценария, но компании могут добиться успеха, внимательно прислушиваясь к сотрудникам, изучая творческие решения и пробуя что-то другое, если новая норма или программа не удалась.

Поскольку компании стремятся к гибкости, им также необходимо установить четкие границы

За последние 18 месяцев компании стали более гибкими. Более трех четвертей руководителей высшего звена говорят, что предоставление сотрудникам возможности работать по гибкому графику является одним из самых эффективных способов улучшения их самочувствия, и есть явные признаки того, что это работает. Сотрудники, которые более гибко берут отгулы и уходят с работы, гораздо реже перегорают, и очень немногие сотрудники обеспокоены тем, что просьба о гибком графике работы повлияла на их возможности продвижения по службе.

Однако многим компаниям не хватает одного важного элемента: без четких границ гибкая работа может быстро превратиться в работу «постоянно». Более трети сотрудников считают, что они должны быть доступны для работы 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, и почти половина считает, что им нужно работать долгие часы, чтобы продвигаться вперед. Сотрудники, которые так себя чувствуют, с большей вероятностью выгорят и подумают об уходе из компании.

Тот факт, что так много сотрудников чувствуют себя «всегда на связи», сигнализирует о том, что компаниям необходимо более четко определять ожидания. Прямо сейчас многие компании оставляют сотрудникам возможность устанавливать свои собственные границы, когда они работают удаленно или работают по гибкому графику, и, хотя сотрудники должны иметь возможность выделять личное время, компании несут ответственность за установление формальных границ во всей организации. Только каждый пятый сотрудник говорит, что его компания сообщила ему, что ему не нужно отвечать на несрочные запросы в нерабочее время, и только каждый третий получил рекомендации по блокированию личного времени в своем календаре. Установление или усиление рабочих норм, подобных этим, в значительной степени способствовало бы уменьшению ощущения, что вы всегда на связи.

Если кто-то скажет: «Эй, возьми пару выходных, чтобы разобраться с этим», это будет иметь большое значение. Компания, в которой я работаю, очень строго относится к выходным, что, я думаю, привело к тому, что многие люди в организации действительно выгорели. Я знаю, что это заставило меня чрезмерно напрягаться и работать больше, чем нужно, чтобы сэкономить время, чтобы уйти позже, что просто означает, что вы никогда не оправитесь от выгорания.

Белая транс женщина, начальный уровень

По мере того, как компании переходят на удаленную и гибридную работу, когда все больше сотрудников работают по разным графикам в разных часовых поясах, риск того, что они будут чувствовать себя постоянно на связи, будет возрастать. Установление четких границ сейчас может помочь компаниям облегчить этот переход.

Менеджеры играют важную роль в борьбе с выгоранием

Менеджеры находятся на переднем крае повседневного опыта сотрудников, а это означает, что их действия оказывают значительное влияние на выгорание сотрудников и их благополучие. Чтобы улучшить результаты, менеджеры должны сосредоточить свое внимание на трех ключевых областях: моделирование границ между работой и личной жизнью, поддержка благополучия сотрудников и обеспечение того, чтобы производительность оценивалась на основе результатов.

Сотрудники часто обращаются к своему руководителю за пониманием невысказанных норм и ожиданий компании. Это означает, что менеджеры должны уважать границы всей компании в отношении гибкой работы. Например, если сотрудники не должны отвечать на электронные письма в определенные часы, менеджеры должны соблюдать эту норму. Руководители могут еще больше усилить важность этих норм, отмечая сотрудников, которые дают отпор, когда границы пересекаются, и поощряя откровенные разговоры и решение проблем в команде, если границы начинают разрушаться.

Чтобы подчеркнуть, что сотрудники не должны быть «всегда на связи», компании и менеджеры должны работать вместе, чтобы убедиться, что все сотрудники оцениваются на основе результатов, а не времени или места их работы. Объектив, ориентированный на результат, имеет решающее значение в официальных обзорах производительности, и менеджеры должны помнить о ежедневной обратной связи, которую они предоставляют, чтобы убедиться, что они непреднамеренно не сигнализируют о том, что долгий рабочий день и личное время являются негласными показателями производительности.

Также важно, чтобы руководители активно контролировали сотрудников на наличие признаков выгорания и корректировали рабочую нагрузку по мере необходимости. Хотя некоторые менеджеры проявляют активность в этом направлении, особенно женщины, большинство сотрудников сообщают, что их менеджер не следит за их самочувствием и не помогает им регулярно менять приоритеты и сроки. Это говорит о том, что менеджеры должны более последовательно связываться со своими командами и что эти проверки должны быть более явными. Побуждение сотрудников оценивать свой уровень стресса и истощения по десятибалльной шкале вместо того, чтобы обычно спрашивать их, как у них дела, создает больше пространства для открытого и честного обсуждения.

Наконец, компании должны убедить менеджеров в том, что работа, которую они делают для поддержания благополучия сотрудников, имеет решающее значение для здоровья и успеха бизнеса. Чтобы эта работа воспринималась как настоящий приоритет, она должна быть привязана к конкретным результатам для менеджеров, включая рейтинги эффективности и вознаграждения.

Заглядывая вперед

Ближайшая задача для компаний — помочь сотрудникам пережить пандемию, и работа над этим еще далека от завершения. Но компании также должны начать планировать будущее. Разрушения последних полутора лет приводят к фундаментальным изменениям в том, как люди работают. Компании переходят на гибкость и удаленную работу на уровнях, которые еще несколько лет назад казались невозможными, и сотрудники полностью готовы к этому. Потребуется время, чтобы полностью осознать последствия пандемии, но ясно одно: гибридная работа никуда не денется.

Что неясно, так это то, смогут ли компании извлечь выгоду из этого сейсмического сдвига — и растущего культурного внимания к благополучию сотрудников и расовому равенству — для создания более заботливых, связанных и инклюзивных рабочих мест. Это редкая возможность изменить рабочее место навсегда. Для этого потребуется добиваться большего представительства женщин, признавать и вознаграждать вклад женщин как ориентированных на людей лидеров и поборников разнообразия, справедливости и инклюзивности, а также проводить глубокую культурную работу, необходимую для создания рабочих мест, где все женщины и все сотрудники, чувствую, что они принадлежат.

Это потребует такого уровня инвестиций и творчества, который, возможно, казался невозможным до пандемии, но компании продемонстрировали, на что они способны, когда изменения имеют решающее значение. Теперь им нужно с таким же безотлагательным отношением относиться к равенству и разнообразию женщин, равноправию и интеграции — и им нужно вознаграждать лидеров, ведущих нас в будущее.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2021, проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Исследование основано на отчетах «Женщины на рабочем месте» с 2015 по 2020 год, а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРАХ

Тиффани Бернс — партнер в офисе McKinsey в Атланте; Джесс Хуанг — партнер в офисе Кремниевой долины; Алексис Кривкович и Ларейна Йи являются старшими партнерами в офисе в Сан-Франциско, где Ишанаа Рамбачан является партнером; и Тияна Тркуля — консультант в нью-йоркском офисе.

Авторы хотели бы поблагодарить Софию Альварадо, Дэвида Корфилда, Навеля Габужа, Уорта Джентри, Элисон Джерард, Беатрис Го, Санчику Гупту, Энн Мари Хоули, Мелинду Ли, Юань Цюй, Стефани Йе и Чжэнжэнь Чжу за их огромный вклад в эту работу. отчет.

1. Женщины на рабочем месте 2020
2. Женщины на рабочем месте 2019
3. Женщины на рабочем месте 2018
4. Женщины на рабочем месте 2017
5. Женщины на рабочем месте 2016
6. Женщины на рабочем месте 2015

В год, отмеченный кризисом и неопределенностью, корпоративная Америка оказалась на перепутье. Выбор, который делают компании сегодня, будет иметь последствия для гендерного равенства на десятилетия вперед.

Это шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — в год, не похожий ни на один другой. Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает успехи женщин в корпоративной Америке. Набор данных этого года отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных на предмет их опыта на рабочем месте; также было проведено более 45 подробных интервью для более глубокого изучения вопросов. Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные конвейера представляют собой информацию, предоставленную работодателем за 2019 календарный год..

События 2020 года перевернули рабочие места. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники с трудом выполняют свою работу. Многие чувствуют, что они «всегда включены» теперь, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи. Выгорание — это реальная проблема.

Женщины особенно пострадали. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью были уволены или отправлены в неоплачиваемый отпуск во время COVID-19.кризис, ¹ 1. Ану Мадгавкар, Оливия Уайт, Мекала Кришнан, Дипа Махаджан и Ксавьер Аскью, «COVID-19 и гендерное равенство: противодействие регрессивным эффектам», Глобальный институт Маккинси, 15 июля 2020 г.; Ария Флоран, Ник Ноэль, Шелли Стюарт и Джейсон Райт, «COVID-19: инвестиции в жизни и средства к существованию чернокожих», 14 апреля 2020 г. В этом исследовании цветными женщинами являются чернокожие, латиноамериканки, азиатки, американские индейцы или коренные жители Аляски. , коренные гавайки, жительницы тихоокеанских островов или женщины смешанной расы. Однако из-за небольшого размера выборки сообщаемые результаты по отдельным расовым / этническим группам ограничиваются чернокожими женщинами, латиноамериканками и азиатками. застопорив свою карьеру и поставив под угрозу свое финансовое благополучие. Пандемия усугубила проблемы, с которыми уже сталкивались женщины. Работающие матери всегда работали в «двойную смену» — полный рабочий день, за которым следовали часы ухода за детьми и работы по дому. Теперь поддержка, которая сделала это возможным, включая школу и уход за детьми, была перевернута. Между тем чернокожие женщины уже столкнулись с большим количеством препятствий для продвижения по службе, чем большинство других сотрудников. ² 2. Women in the Workplace 2019 , LeanIn.Org и McKinsey & Company, октябрь 2019 г.; Положение чернокожих женщин в корпоративной Америке , LeanIn.Org, август 2020 г., leanin.org. Сегодня они также справляются с непропорциональным воздействием COVID-19 на чернокожее сообщество. И эмоциональные потери повторяющихся случаев расового насилия ложатся тяжелым бременем на их плечи.

В результате этой динамики более одной из четырех женщин обдумывают то, что многие сочли бы немыслимым всего шесть месяцев назад: сменить карьеру или полностью уйти с работы. Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин на руководящих должностях — и будущих женщин-лидеров — и свести на нет годы упорного движения к гендерному разнообразию.

Кризис также представляет собой возможность. Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибких и чутких рабочих мест — а есть признаки того, что это начинает происходить, — они смогут сохранить сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшнего кризиса и воспитывают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для реализации своего потенциала в долгосрочной перспективе. Остальная часть этой статьи резюмирует основные выводы отчета (и вы можете углубиться в закулисную беседу с одним из соавторов отчета в нашем блоге).

Смотреть

Мероприятие McKinsey Live на тему «Женщины на рабочем месте 2021: положение женщин висит на волоске»

Прогресс в направлении гендерного паритета остается медленным

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке развивалось в правильном направлении. Это было наиболее заметно в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководстве выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему были крайне недопредставлены, особенно цветные женщины, но их число медленно улучшалось.

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey. com

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, в 2019 году «сломанная ступенька» по-прежнему оставалась серьезным барьером. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первой ступени до менеджера. На каждые 100 мужчин, назначенных менеджерами, приходилось только 85 женщин, и этот разрыв был еще больше для некоторых женщин: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканец получили повышение. В результате в начале 2020 года женщины по-прежнему значительно уступали по численности на руководящих должностях начального уровня — они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, а мужчины — 62 процента (Иллюстрация 2).

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey. com

Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия назад

До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» постоянно показывало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой частотой. Однако из-за проблем, созданных COVID-19кризис, до двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода из рабочей силы ³ 3. Уход с работы определяется в этом отчете как уход в отпуск или полный уход с работы. . Если эти женщины почувствуют себя вынужденными покинуть рабочее место, в конечном итоге у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих должностях — и гораздо меньше женщин на пути к тому, чтобы стать лидерами в будущем. Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, может быть сведен на нет (см. врезку «Более подробный взгляд на проблемы, которые могут заставить женщин уйти с рынка труда»).

Компании активизируются, но многие из них не устраняют вероятные глубинные причины стресса и выгорания

Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19. Они делятся ценной информацией с сотрудниками, в том числе обновленной информацией о финансовом положении бизнеса и подробностями о политике оплачиваемых отпусков. Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.

Женщины на рабочем месте 2020: прогресс в достижении гендерного равенства

Это обсуждение шестого ежегодного отчета Women in the Workplace охватывает влияние COVID-19 на работающих женщин в США и необходимость того, чтобы как компании, так и отдельные лица помогали удерживать женщин от ухода с работы.

Однако все меньше компаний предприняли шаги по корректировке норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины проинформировали сотрудников о своих планах оценки эффективности или своих ожиданиях в отношении производительности во время COVID-19.. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: не оправдать допандемических ожиданий, которые сейчас могут оказаться нереалистичными, или заставлять себя поддерживать неустойчивый темп (Иллюстрация 3).

Экспонат 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы для облегчения финансового стресса сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен отпуск, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили стипендии, чтобы компенсировать расходы на работу из дома. Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут быть не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, для компаний, испытывающих финансовые трудности или переосмысливающих свой бизнес, может оказаться невозможным успокоить своих сотрудников на этом фронте.

COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы

Десятилетия исследований показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины, настолько, что о женщинах, работающих полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены». ⁴ 4. «Среднее количество часов в день, которое родители тратят на уход за домашними детьми и помощь им в качестве основного занятия», Американское обследование использования времени, Бюро трудовой статистики США, 2019 г., bls.gov; Арли Хохшильд, Вторая смена: работающие родители и революция дома , первое издание, Нью-Йорк: Viking Press, 1989. Сейчас женщины, и мамы в особенности, берут на себя еще большую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, несут большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. На самом деле, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительные три или более часа в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).

Экспонат 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки гораздо чаще, чем другие родители, выполняют всю работу по дому и заботятся о детях в своем домашнем хозяйстве, и они также чаще говорят, что финансовая незащищенность является одной из их главных проблем во время пандемии.

Каждая третья мать подумывала об уходе с работы или смене карьеры из-за COVID-19

Учитывая огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, две вещи не должны вызывать удивления: многие матери рассматривают возможность отказа от карьеры или увольнения с работы, и матери гораздо чаще думают об этом, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на более низкую передачу или об уходе, большинство в качестве основной причины называют обязанности по уходу за детьми.

Экспонат 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Компании рискуют потерять женщин в руководстве

Женщины старшего уровня находятся под таким же давлением, чтобы работать прямо сейчас, как и мужчины старшего уровня, а затем и некоторые другие. Женщины часто предъявляют более высокие требования к работе, чем мужчины, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи, поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего уровня могут столкнуться с более серьезной критикой и более суровым суждением. Женщины старшего уровня также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, являются «единственными» — единственными или одной из немногих женщин в комнате на работе. Это сопряжено со своими проблемами: женщины-единственные чаще, чем женщины, работающие с другими женщинами, чувствуют необходимость работать больше и испытывают микроагрессию, в том числе необходимость предоставлять дополнительные доказательства своей компетентности.

Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя измотанными, вынуждены работать больше и «как будто они должны быть «всегда на связи». И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины того же уровня чем мужчины старшего звена, чтобы подумать о понижении своей роли или уходе с работы из-за COVID-19. Почти трое из четырех в качестве основной причины называют эмоциональное выгорание.

Компании не могут позволить себе потерять женщин-руководителей

Возможность потери стольких высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.

Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и доходность акций могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху. ⁵ 5. Сундиату Диксон-Файл, Кевин Долан, Вивиан Хант и Сара Принс, «Разнообразие побеждает: как важна инклюзия», 19 мая 2020 г. Кроме того, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они чаще, чем мужчины старшего звена, принимают политику и программы, благоприятные для сотрудников, и отстаивают расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена говорят, что они постоянно публично отстаивают гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению с примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они более склонны наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего уровня в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего уровня.

Если женщины-руководители уйдут с работы, женщины на всех уровнях могут лишиться своих самых могущественных союзников и защитников.

Экспонат 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Чернокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19

Черные женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути к продвижению. Теперь, в дополнение к повышенному давлению, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и высшими руководителями, они также сталкиваются с особыми проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 несоразмерно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психический урон чернокожим женщинам. Вдобавок ко всему, многие чернокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны руководителей и коллег (Иллюстрация 7).

Экспонат 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Рабочие места всегда были более неравными для чернокожих женщин

По сравнению с их коллегами других рас и национальностей, чернокожие женщины всегда имели отличный, и в целом худший, опыт работы. Их продвигают по службе медленнее, чем другие группы сотрудников, и они значительно недопредставлены в высшем руководстве. Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их менеджер выступает за новые возможности для них. И у них меньше взаимодействий с высшим руководством, а это означает, что они часто не получают спонсорства и поддержки, которые им необходимы для продвижения. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что чернокожие женщины реже, чем сотрудники других рас, сообщают, что у них есть равные возможности для продвижения по службе.

Чернокожие женщины также чаще сталкиваются с повседневными предубеждениями на работе. Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессии, от того, что их суждение подвергается сомнению, до того, что они слышат унизительные замечания о себе или о себе подобных. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются единственными для своей расы. Черные женщины, которые являются единственными, особенно склонны чувствовать, что их тщательно изучают, испытывают повышенное давление, чтобы они выполняли свои обязанности, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких людях, как они.

Теперь чернокожие женщины сталкиваются с еще большими трудностями

Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года. Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть близкого человека была одной из их самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А случаи расового насилия в Соединенных Штатах влекут за собой тяжелые эмоциональные потери.

В идеале, работа должна быть поддержкой для чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Чернокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают о том, что их руководитель спрашивал об их рабочей нагрузке или предпринимал шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и личной жизни. ⁶ 6. «Недавнее расовое насилие» относится к случаям насилия в отношении чернокожих американцев, совершенным сотрудниками правоохранительных органов в начале 2020 года, до распространения опроса в июле-августе 2020 года. Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего насилия на расовой почве или способствовал инклюзивной культуре в их команде. Кроме того, чернокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники на работе.

Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и национальностей, чувствуют себя некомфортно, разговаривая с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о собственном горе и утрате. Они также менее охотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими работниками чернокожие женщины чувствуют себя более изолированными на работе и реже говорят, что могут полностью отдаваться работе.

Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин

Видео

Это обсуждение шестого ежегодного отчета McKinsey Women in the Workplace охватывает различные проблемы, с которыми сталкиваются чернокожие женщины на рабочем месте, и то, что компании и союзники могут сделать, чтобы лучше их удерживать и поддерживать.

Чернокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.

1. Решить особые проблемы чернокожих женщин напрямую

Компаниям необходимо обратить внимание на особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме. Первым шагом является публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Это обязательство должно быть доведено до сотрудников вместе с четким объяснением того, почему оно важно. Многие сотрудники не понимают, что у чернокожих женщин заметно худший опыт работы. Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и национальностей чернокожие женщины сталкиваются с большим количеством системных барьеров, получают меньшую поддержку со стороны руководителей и испытывают более острую дискриминацию. Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.

Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компаниям следует применять комплексный подход к своим усилиям по разнообразию. Многие корпоративные усилия по разнообразию сосредоточены либо на расе, либо на поле, а это означает, что цветные женщины могут остаться незамеченными. Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты по полу и расе вместе, они могут более четко видеть, как развиваются чернокожие и другие цветные женщины. Например, если компании таким образом оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, чернокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важным возможностям.

2. Стимулировать культуру, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин

Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины и другие традиционно маргинализированные сотрудники чувствовали себя принадлежащими. В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и принять активные меры, чтобы чернокожие женщины чувствовали себя ценными и желанными.

Во многих компаниях есть конкретные правила неприемлемого поведения, что является хорошим первым шагом. Но также важно сформулировать, как выглядит позитивное инклюзивное поведение, и отмечать его примеры на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своей части работы, если пройдут обучение антирасизму и союзничеству; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.

Наконец, важно подумать об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они всеохватывающие. Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных собраниях? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и безопасными? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что нет, имеет решающее значение для этого процесса, равно как и предоставление чернокожим женщинам права голоса при формировании новых норм компании. Чем больше компании учитывают уникальные взгляды и опыт разных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создавать инклюзивную культуру.

Путь вперед

Выбор, который делают компании, может повлиять на рабочие места женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.

Перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность увольнения с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, так и не была восстановлена. Чернокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны руководителей и коллег.

Впереди два пути. Если компании осознают масштабы этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже изменить методы работы, сделав их более гибкими и устойчивыми для всех. В противном случае последствия могут сильно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. Этот момент требует долгосрочного мышления, творческого подхода, сильного лидерства и пристального внимания к ценности женщин для их организаций.

Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от проблем, связанных с COVID-19, компаниям необходимо принять меры, чтобы уменьшить дополнительное давление, с которым они сталкиваются. Вот шесть ключевых областей, на которых компании должны сосредоточить или расширить свои усилия.

1) Сделайте работу более устойчивой

Устойчивый темп работы необходим, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, столкнувшимся с выгоранием, пережить этот кризис. Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны обратить внимание на ожидания в отношении производительности и производительности, установленные до COVID-19.и спросите, реалистичны ли они. Им также может потребоваться изменить цели, сузить масштабы проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.

Кроме того, компании нашли творческие способы предоставить сотрудникам дополнительный отпуск. Например, мы слышали от компаний, которые предложили «дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц в каждом квартале, чтобы дать всем возможность перезарядиться.

2) Сброс норм гибкости

Из-за COVID-19 сотрудникам стало намного сложнее проводить четкие границы между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда на связи». Компании должны искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установленного времени для встреч, введения политик для ответов на электронные письма в нерабочее время и улучшения информирования о рабочих часах и доступности внутри команд.

Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать свои собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти варианты доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может быть позорным. Чтобы смягчить это, лидеры могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где или сколько часов они работают. Руководители также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57% сотрудников говорят, что высшее руководство в их компании делало это во время COVID-19.. Более того, лидеры могут моделировать гибкость в своей жизни, что посылает сотрудникам сигнал о том, что можно использовать преимущества гибких вариантов работы. Когда сотрудники верят, что высшее руководство поддерживает их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о понижении своей карьеры или уходе с работы.

3) Внимательно изучите обзоры производительности

Обзоры эффективности являются важной частью эффективной работы организации и вознаграждения сотрудников за их вклад. Но с учетом перехода на удаленную работу и возросших проблем, с которыми сотрудники справляются в личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19может уже не подойти. Руководители могут уменьшить стресс сотрудников и переориентироваться на ключевые приоритеты, переоценив критерии эффективности, установленные до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы. Приведение критериев в соответствие с тем, что сотрудники могут разумно достичь, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а это в конечном итоге может привести к повышению производительности и производительности. ⁷ 7. Фредерик Ансил, Джонас В.Б. Ланг и Рой Б.Л. Сийбом, «Цели достижений руководителей предсказывают выгорание сотрудников сверх их собственных целей достижений», Интернет-библиотека Wiley, 3 августа 2018 г., onlinelibrary.wiley.com.

4) Принять меры по минимизации дискриминации по признаку пола

Пандемия может усугубить предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты производительности, более суровое суждение об ошибках и наказания за материнство и использование гибких вариантов работы. ⁸ 8. Джоан С. Уильямс и Рэйчел Демпси, Что работает для женщин на работе: четыре шаблона, которые нужно знать работающим женщинам ; первое издание, Нью-Йорк: издательство Нью-Йоркского университета, 2014 г.; Шелли Дж. Коррелл и др., «Поиск работы: есть ли наказание за материнство?», American Journal of Sociology , том 112, номер 5, март 2007 г. , стр. 1297–1339; Хиджунг Чанг и Таня ван дер Липпе, «Гибкий рабочий график, баланс между работой и личной жизнью и гендерное равенство: введение», Social Indicators Research , сентябрь 2020 г. Эти предубеждения могут проявляться по-новому во время COVID-19.: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или бессознательно предполагают, что женщины менее преданы своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности. Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь меньше видят повседневную работу своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, и это увеличивает вероятность закрадывания предвзятости.

Чтобы смягчить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально чрезмерном влиянии предубеждений во время COVID-19. . Обучение предвзятости также может помочь. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел тренинг по бессознательной предвзятости, и даже те сотрудники, которые уже проходили обучение в прошлом, получат пользу от переподготовки. И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и прибавок по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы убедиться, что к женщинам и мужчинам относятся справедливо.

5) Корректировка политик и программ для лучшей поддержки сотрудников

Многие компании расширили политику и программы поддержки сотрудников во время пандемии COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого отпуска до предоставления ресурсов для обучения на дому. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им преимуществ. Прямо сейчас существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по вопросам психического здоровья, но лишь около половины сотрудников знают об этой возможности. Та же тенденция характерна и для других ценных программ, таких как ресурсы для родителей, проверки здоровья и консультирование по поводу тяжелой утраты.

По мере того, как организации переходят к следующему нормальному состоянию, им следует определить, насколько эффективно они решают самые серьезные проблемы сотрудников, и перераспределять ресурсы на наиболее ценные программы. Учитывая, насколько беспрецедентным является этот кризис, им также следует подумать, достаточно ли их пособий хватает для поддержки сотрудников.

6) Улучшить общение сотрудников

Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, влияющим на их работу, они в три раза чаще недовольны своей работой. Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неосведомленным или в неведении во время COVID-19.. Это говорит о том, что компаниям следует более регулярно делиться новостями о состоянии бизнеса и ключевых решениях, влияющих на работу и жизнь сотрудников, а также напрямую говорить о том, что трудные новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы лидеры и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и понятыми. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижают тревогу и укрепляют доверие между сотрудниками. ⁹ 9. Линьцзюань Рита Мэн и др., «Видение, страсть и забота: влияние харизматичного общения высшего руководства на доверие сотрудников и поддержку организационных изменений», Обзор по связям с общественностью 46, № 3 (сентябрь 2020 г.), https:/ /www.sciencedirect.com

Дорога к прогрессу

Кризис COVID-19 побудил компании переосмыслить фундаментальные представления об удаленной работе. 93% компаний теперь говорят, что больше работы можно выполнять удаленно, и почти 70% прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год. ¹⁰ 10. Полный вопрос: как вы ожидаете, какой процент сотрудников будет регулярно работать удаленно (то есть большинство или все время) через год? Ответили: 21–50% сотрудников, 51–90% сотрудников или почти все сотрудники. Сотрудники также видят преимущества удаленной работы — почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19..

Это может стать началом кардинальных изменений в нашей работе с огромными последствиями. Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, а не ограничивать их найм определенными регионами. И они уже предвидят эти преимущества: 70% считают, что удаленная работа позволит им увеличить разнообразие при приеме на работу. Кроме того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников, особенно для матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями. Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных работников, эти сотрудники смогут браться за работу, которая раньше требовала от них переезда, много поездок или длительных поездок на работу.

Строительные элементы более чуткого рабочего места также могут встать на свои места

Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие сотрудников гораздо более важным приоритетом перед лицом этого кризиса. Сотрудники имеют больше информации, чем когда-либо прежде, о том, что происходит в личной жизни друг друга. И компании говорят, что кризис создал чувство солидарности и способствовал сочувствию и пониманию среди сотрудников.

В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «цельных людей». И когда сотрудники чувствуют, что они могут полностью отдаваться работе, происходят хорошие вещи: они более довольны своей работой, более оптимистичны в отношении приверженности своей компании гендерному и расовому равенству и с меньшей вероятностью рассматривают возможность понижения своей роли или увольнения. Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, давая компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают работу сотрудников. Это позитивный цикл: чем больше сотрудников могут полностью отдаваться работе, тем больше рабочее место будет работать на них — и на всех.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2020, проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРАХ

Сара Коури — консультант чикагского офиса McKinsey; Джесс Хуан — партнер в офисе McKinsey в Силиконовой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер нью-йоркского офиса; Сара Принс — партнер офиса в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; и Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.

1. Женщины на рабочем месте 2020
2. Женщины на рабочем месте 2019
3. Женщины на рабочем месте 2018
4. Женщины на рабочем месте 2017
5. Женщины на рабочем месте 2016
6. Женщины на рабочем месте 2015

Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Заноски

За пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более ранних стадиях разработки, чтобы добиться реального прогресса.

В этом году исполняется пятый год нашего исследования «Женщины на рабочем месте», проводимого в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся назад на данные и идеи с 2015 года от почти 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, которые были опрошены об их опыте работы, и более 100 подробных личных интервью, которые были проведены. (См. нашу инфографику ниже, где представлены основные выводы за последние пять лет.)

Инфографика

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

За последние пять лет мы видели, как больше женщин поднялось до высших уровней компаний. Все большее число компаний осознают ценность присутствия большего числа женщин на руководящих должностях и доказывают, что могут добиться прогресса в отношении гендерного разнообразия. Это важный шаг в правильном направлении.

Тем не менее, женщины по-прежнему недостаточно представлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям необходимо сосредоточиться на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который не позволяет женщинам занимать высокие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, находится гораздо раньше, на первой ступеньке карьеры до менеджера. Исправление этой «сломанной ступени» является ключом к достижению паритета.

Не менее важна культура труда. Все сотрудники должны чувствовать уважение и иметь равные возможности для роста и развития. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.

Если все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной корпоративной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила, естественно, приведет к более инклюзивной культуре. А когда культура компании кажется справедливой и инклюзивной, женщины и недопредставленные группы счастливее и с большей вероятностью будут процветать.

Поощряя многообразие, создавая культуру возможностей и справедливости и сосредотачивая свое внимание на сломанной ступени, компании могут сократить свои гендерные разрывы и добиться прогресса на пути к равенству.

В этой статье мы поделимся основными моментами из полного отчета Women in the Workplace 2019 , подробно изучив те части конвейера и опыта сотрудников, которые будут иметь решающее значение для компаний, чтобы добиться перемен в следующие пять лет.

Несмотря на прогресс на высших уровнях, гендерный паритет остается недостижимым

За последние пять лет мы наблюдаем признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке. С 2015 года число женщин на руководящих должностях выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1).

Хотя это шаг в правильном направлении, четность остается недостижимой. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях. ¹¹ 11. В этом исследовании цветные женщины включают чернокожих, латиноамериканок, азиаток, американских индейцев или коренных жителей Аляски, коренных жителей Гавайских островов, жителей островов Тихого океана или женщин смешанной расы. Однако из-за небольшого размера выборки сообщаемые результаты по отдельным расовым / этническим группам ограничиваются чернокожими женщинами, латиноамериканками и азиатками. И без фундаментальных изменений на раннем этапе увеличение представительства женщин в конечном итоге остановится.

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Компании добавляют больше женщин в топ-менеджеры

Сегодня 44% компаний имеют трех или более женщин в своем высшем руководстве, по сравнению с 29% компаний в 2015 году (Иллюстрация 2). Добавление даже одной женщины может иметь существенное значение, учитывая решающую роль, которую высшее руководство играет в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Примерно 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветная женщина.

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается.

Все больше женщин становятся высшими руководителями. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, больше женщин принимается на работу на уровне директоров и выше, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.

Кроме того, мужчины на уровне SVP и C несколько чаще покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.

. . . Но «сломанная ступенька» не позволяет женщинам достичь вершины

Продвижение наверху ограничено «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым женщины сталкиваются на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). Из каждых 100 мужчин, получивших повышение и нанятых на должность менеджера, только 72 женщины получили повышение и были приняты на работу. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что все больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62% руководящих должностей, а женщины — всего 38%.

Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на процесс поиска талантов. Поскольку мужчин значительно больше, чем женщин на уровне менеджеров, женщин значительно меньше, чтобы нанять или повысить их до старших менеджеров. Количество женщин уменьшается на каждом последующем уровне. Таким образом, несмотря на то, что показатели приема на работу и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях улучшаются, женщины в целом никогда не смогут догнать их. Просто слишком мало женщин, чтобы продвигаться вперед.

Кейс для починки сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и наниматься на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству в корпоративной Америке в течение следующих пяти лет.

Экспонат 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Чтобы достичь гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку

Во многих компаниях усилия по разнообразию при приеме на работу и продвижении по службе сосредоточены на высшем уровне, и нас воодушевляют успехи, которые мы наблюдаем в высшем руководстве. Теперь компаниям необходимо применить ту же строгость к решению проблем со сломанной ступенью. Его исправление вызовет положительную цепную реакцию по всему конвейеру. По мере того, как все больше женщин становятся менеджерами, будет больше женщин, которых можно продвигать и нанимать на каждом последующем уровне. Иными словами, больше женщин начального уровня поднимется до уровня управления, и больше женщин в менеджменте поднимется до высшего руководства.

Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы починить свою сломанную ступеньку и, в конечном счете, свой конвейер

1. Поставьте цель привлечь больше женщин на руководящие должности первого уровня

Около трети компаний установили цели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления. Компании должны использовать цели более агрессивно. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям было бы полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компаниям следует установить цели для найма и продвижения по службе — процессов, которые самым непосредственным образом формируют представительство сотрудников.

2. Требовать разных планшетов для найма и продвижения по службе