Ничто не стоит так дешево и не ценится так дорого как вежливость: Ничто не обходится нам так дёшево и не ценится так дорого, как вежливость

Содержание

❶ Ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как вежливость :: JustLady.ru

Из жизненной практики мы знаем, что вежливость вежливости рознь. Иная дежурная неискренняя улыбка отталкивает, а недружественно протянутая рука не радует. «Холодная вежливость», «ледяная вежливость», «вежливое хамство» — эти выражения живы. Так же, как и их отражения в реальной жизни. Истинная вежливость всегда радует душу добром и бескорыстием. Она светла и приятна. Она присуща порядочному человеку органически, ведь его благородные поступки в любых ситуациях вытекают из высоких нравственных принципов.

Правил этикета в мире множество, и часть их них действительно формальна. Знак вежливости в Испании — пригласить гостя остаться на завтрак, но даже после второго приглашения принято с благодарностью за этот знак внимания отказаться от него. И только третье приглашение может свидетельствовать об истинном намерении пообщаться с гостем.

В Португалии невежливым будет признан звонок по личным вопросам раньше 11 часов утра.

В Голландии не видят проявления особой учтивости в рукопожатиях. В Бельгии проявлением вежливости считается демонстративный показ прекрасного аппетита при приеме блюд. Таким образом, представление о некоторых атрибутах вежливости у разных народов может быть разным. В основной же своей роли вежливость — устойчивая нравственная и поведенческая категория и безоговорочно положительная черта человеческого характера. Быть вежливым — значит с уважением относиться к людям, быть тактичным, готовым всегда прийти на помощь в несложных бытовых ситуациях, найти разумный компромисс при каких-то житейских разногласиях.

Человек, который в ладу с правилами хорошего тона, будет образцом и в соблюдении норм речевого этикета. Вот уж где действительно вежливость стоит очень дешево, просто употребляй волшебные слова «спасибо», «пожалуйста», «будьте добры», «будьте любезны», «извините», «простите», «не трудно ли вам», «не посоветуете ли».

Уважительное обращение к незнакомым людям и старшим по возрасту только на «вы» — норма для вежливого человека. На «вы» он обратится и к своему другу, если встретится с ним в официальной обстановке. Переход на «ты» будет допустим для лишь при близких отношениях и в общении с младшими по возрасту.

Надо отметить, что вежливые формулы речевого этикета имеют разные оттенки в зависимости от каждой конкретной ситуации, тематики диалога. Так, официальная просьба может быть вежливо выражена словами «разрешите» или «позвольте», но обязательно с пояснением сути просьбы («разрешите позвонить»).

В доброжелательном общении используются определенные формулы, словесные обороты, помогающие смягчать негативные моменты в позициях собеседников. Это такие, к примеру, незамысловатые комментарии, как «возникла одна небольшая проблема», «я не очень хорошо в этом разбираюсь», «мы тут немного поспорили» и др.

Сглаживает острые углы, категоричность, жесткость в диалоге умение употреблять вопросительные выражения вместо утверждений («Вы были в кинотеатре «Х», не так ли?»). Лучше использовать обороты с отрицаниями взамен прямых вопросов («Вы еще не доехали до остановки?»).

Вежливый человек вопросительной формой смягчит и требование: не «подайте мне куртку», а «вы не могли бы подать мне куртку?».

Вежлив человек или нет, можно определить по многим поступкам. У воспитанного человека всегда будет преобладать привычка думать об интересах окружающих. Такой человек никогда не займет своими локтями общие смежные подлокотники в кинозале и бесцеремонно не загородит экспонат на выставке от глаз других. Он не позволит себе купить билет без очереди или протиснуться в автобус, грубо оттеснив другого пассажира.

Какого бы аспекта общения не коснуться, показателями вежливости будут проявление доброжелательности, такта, деликатности и внимательности по отношению к другим.

Ничто не стоит так дёшево и не ценится так дорого, как вежливость ▷ Socratify.Net

Ничто не обходится нам так дешево и не ценится так дорого, как вежливость.

Ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как вежливость ., 24 open

Эти слова знаменитого испанского писателя Сервантеса часто цитируются в многочисленных книгах по этике и этикету. Как и слова американского философа Эмерсона: «Вежливость – это сумма маленьких жертв, приносимых нами окружающим людям.» Цена «жертв» действительно минимальна. Это искренняя приветливость, вовремя высказанные слова извинения или благодарности, умение слушать и уступать. За любым проявлением вежливости, этого желанного для всех и стиля поведения, — благожелательность по отношению к людям.
Из жизненной практики мы знаем, что вежливость вежливости рознь. Иная дежурная неискренняя улыбка отталкивает, а недружественно протянутая рука не радует. «Холодная вежливость», «ледяная вежливость», «вежливое хамство» — эти выражения живы. Так же, как и их отражения в реальной жизни. Истинная вежливость всегда радует душу добром и бескорыстием. Она светла и приятна. Она присуща порядочному человеку органически, ведь его благородные поступки в любых ситуациях вытекают из высоких нравственных принципов.
Человек, который в ладу с правилами хорошего тона, будет образцом и в соблюдении норм речевого этикета. Вот уж где действительно вежливость стоит очень дешево, просто употребляй волшебные слова «спасибо», «пожалуйста», «будьте добры», «будьте любезны», «извините», «простите», «не трудно ли вам», «не посоветуете ли».

Ничто не стоит нам так дешево и не ценится людьми так дорого, как вежливость.

Умение владеть собой, тактичность – ценные качества человека. В любом разговоре надо уметь управлять своими чувствами. Конечно, ты не должна быть просто бесстрастна, понятие культурного поведения вовсе не исключает, скажем, жаркого спора. Но, во-первых, не стоит спорить по пустякам, отстаивай свои убеждения только в принципиальных вопросах. Во-вторых, спор с друзьями, даже самый непримиримый по существу, должен быть вежливым по форме. Не будь запальчива, удержись от обидного слова, которое никого не может убедить, а только оскорбит собеседника. Поэтому, споря, не говори: «глупости», «ерунда», «это неправда», «вы лжёте». Если ты уверена, что тебе доподлинно известна истина, можешь сказать: «ты ошибаешься» или «вы не правы».

Всем кажется навязчивым собеседник, который даёт слишком много советов и упорно настаивает на своём мнении.

Бывая в среде друзей, родных, в гостях удобно говорить только о том, что всем интересно. Не надо занимать всех присутствующих своим частным разговором с кем-либо на профессиональные или сугубо личные темы. Если тебя не спрашивают, не следует широко оповещать присутствующих о своём здоровье, говорить слишком много о себе, своих успехах. Остерегайся заводить разговор о том, что может как-нибудь затронуть недостатки собеседников (особенно физические), а также о том, что может вызвать у них тяжёлые, неприятные воспоминания.

Иногда приходится слышать, как про какого-нибудь человека говорят: «Он не только приятный собеседник, но и сам умеет слушать». Это свидетельствует о настоящем неподдельном интересе к людям, а не просто о равнодушной вежливости, когда человек хотя и молчит, но не слышит того, что ему говорят.

Каждого собеседника раздражает, когда его всё время перебивают, возражают ему, не выслушивая до конца. Поэтому лучше потерпеть, даже если тебе очень хочется немедленно возразить или сообщить что-либо интересное.

Когда вмешиваешься в разговор, не зная, о чём идёт речь, легко оказаться в смешном положении; лучше отказаться от участия в такой беседе или без стеснения попросить объяснить тебе непонятное. Бывает, что при тебе рассказывают какую-нибудь историю, случай, которые тебе хорошо известны, даже наскучили, а другие слышат об этом впервые. Сделай вид, что тоже слышишь об этом в первый раз и не порти удовольствия ни рассказчику, ни собеседникам сообщением о том, что это неинтересно.

Нехорошо говорить за глаза о человеке дурно или зло; если ты уверена, что этот человек действительно поступил плохо или имеет отталкивающую черту характера, имей мужество прежде всего сказать об этом ему самому. И, уж во всяком случае, не рассказывай о своих друзьях того, о чём они тебя просили не говорить, – это просто сплетни, вне зависимости от того, правда это или нет.

Очень нехорошо говорить дурно о том, кто только что ушёл, тем, кто остался: это даёт повод думать каждому, что когда он выйдет, о нём тоже будут говорить плохо.

Ничто не стоит так дёшево и не ценится так дорого, как вежливость. И… улыбка (обновляемая подборка)

Исследователи из США выяснили, что смех помогает человеческому мозгу работать лучше, активизируя кратковременную память. Смех позволяет увеличить уровень эндорфинов в крови, посылая в мозг дофамины, вызывающие ощущение удовольствия. Это заставляет имунную систему работать лучше, изменяя электроволновую активность мозга, что обеспечивает укрепление памяти.

Я понял, в чем ваша беда. Вы слишком серьезны. Серьезное лицо — еще не признак ума, господа. Все глупости на Земле делаются именно с этим выражением. Вы улыбайтесь, господа. Улыбайтесь!(Тот самый Мюнхгаузен)

Улыбка ничего не стоит, но дорого ценится…

Ошо: «Люди принимают всё так серьезно, что это становится обузой для них. Учитесь больше смеяться. По мне, смех так же свят, как и молитва»

Вы не полностью одеты, если на вас нет улыбки. ..

Красивая улыбка — интригует, Скромная — умиляет, Добрая — радует, Счастливая — очаровывает, Искренняя — вдохновляет. Улыбка не оставляет равнодушным! Так что улыбайтесь чаще!

Один из самоубийц, прыгнувший с моста «Золотые ворота» в Сан-Франциско, оставил записку: «Я собираюсь идти к мосту. Если хоть один человек улыбнётся мне по дороге, я не стану прыгать». Улыбайтесь, люди!

Сервантес: «Ничто не стоит так дёшево и не ценится так дорого, как вежливость»

Эмерсон: «Вежливость – это сумма маленьких жертв, приносимых нами окружающим людям»

Смайлс: «Грубое и резкое обращение закрывает перед нами все двери и все сердца»

Японская мудрость: в улыбающееся лицо стрелу не пускают

Дейл Карнеги: «Улыбка ничего не стоит, но много дает. Она обогащает тех, кто ее получает, не обедняя при этом тех, кто ее дарит. Она длится мгновение, а в памяти остается порой навсегда. Никто не богат настолько, чтобы обойтись без нее, и нет такого бедняка, который не стал бы от нее богаче. Она создает счастье в доме, порождает атмосферу доброжелательности и служит паролем для друзей»

Китайская мудрость: хижина, где смеются, богаче дворца, где скучают

Японская мудрость: в дом, где смеются, приходит счастье

Мать Тереза: «Если вы в плохом настроении, потому что вас обидели или вы получили плохие новости, воспользуйтесь силой улыбки. Даже если вас никто не видит, постарайтесь улыбнуться, чтобы показать себе самому, что вы выше всяких трудностей. Думайте, что вы неуязвимы, бессмертны, вечны. Подарите себе улыбку, как вы делаете это иногда, проходя мимо зеркала. Даже если ваша улыбка будет немного вымученной, это уже начало улучшения. Как только вы улыбнетесь, вы почувствуете себя в лучшем расположении духа. А в хорошем настроении вам будет легче решить все ваши проблемы. Вы не представляете, как много хорошего способна дать вам самим и людям, окружающим вас, обычная улыбка. Бог помогает тем, кто все неприятности и горести встречает не нытьем и жалобами, а радостью и улыбкой. Получив от жизни очередной удар, скажите себе: «Все могло быть гораздо хуже» — и улыбнитесь… «

Парадоксы интуитивного (но вежливого!) движения

Знаете ли вы, как организовано движение в Индии и каковы его результаты? Знайте, движение в Индии не организовано никак. Вообще никак!

Дороги в две полосы (впритирку, то, что у нас две полосы, — это у них три). Перечислять, чего там нет, утомительно, но попробую. Там нет тротуаров, знаков, светофоров, пешеходных переходов, разметки, бордюров, стоянки. Ничего не забыл? А-а-а! Главное — там нет правил дорожного движения. «Как же они на права сдают?» — спросите вы. «А никак, — отвечу я, — потому что прав у них тоже нет».

Если вам кто-то скажет, что в Индии левостороннее движение, не верьте! В Индии — броуновское движение! То есть все едут, ходят, ползут и скачут туда, куда им вздумается. Каковы результаты этого безобразия? Результаты, как ни странно, прекрасные: ни аварий, ни пробок. Как мне объяснил один водитель рикшы, они используют «интуитивное вождение».

Предвидя гул недоверия, как это вообще аварий нет, отвечу заранее: «Аварии есть, и участвуют в них наши соотечественники, которые у местных иначе как «обезьянами с гранатой» и не называются.

Забыл! Одно правило вождения всё-таки есть на дорогах Индии: нельзя хамить! Вообще! И после аварии тоже. Орущий всегда не прав. Полиция, зеваки, окрестные псы тут же встанут на сторону облаянного вами.

Приехал я в родной город. Прекрасные пустые дороги (по сравнению с Гоа — автобаны), ясная разметка, знаки, исправные светофоры, но постоянно кто-то с кем-то… Разносится нецензурная брань. Сижу и думаю: может, всё это лишнее? Может, главное — не хамить и всё? Или мы всё-таки обезьяны?

Источник: журнал «Однако, жизнь», 2014/13

Экзотическая японская учтивость

Зашел незнакомый человек в комбинезоне и желтой каске строителя, вручил перевязанную лентой коробку и конверт. В коробке оказался подарочный набор из трех разноцветных кусков туалетного мыла, в конверте — письменное извинение: в связи с заменой водопроводных труб, в переулке придется рыть траншею и беспокоить окрестных жителей треском пневматических отбойных молотков.

Ничто так не гипнотизирует в Японии, как экзотическая учтивость. В разговорах все поддакивают друг другу, при встречах отвешивают церемоннейшие поклоны, уместные, казалось бы, лишь в исторических фильмах да на театральной сцене.

Зрелище это поистине незабываемое. Заметив знакомого, японец считает долгом прежде всего замереть на месте, даже если дело происходит на середине улицы и прямо на него движется трамвай. Затем он как бы переламывается в пояснице, так что ладони его вытянутых рук скользят вниз по коленям, и, застыв еще на несколько секунд в согбенном положении, осторожно поднимает вверх одни лишь глаза. Выпрямляться первым невежливо, и кланяющимся приходится зорко следить друг за другом. Со стороны же сцена эта производит впечатление, что обоих хватил прострел и они не в силах разогнуться.

Токийские газеты подсчитали, что каждый служащий ежедневно отвешивает таких официальных поклонов в среднем 36, агент торговой фирмы — 123, девушка у эскалатора в универмаге — 2560.

< Предыдущая		Следующая >

любезно предоставленных цитат (83 цитаты)

«Шведский служитель, собравший вождей индейцев саскуэханна, произнес им проповедь, ознакомив их с основными историческими фактами, на которых основана наша религия, такими как падение наших прародителей, съевших яблоко, пришествие Христа исправить зло, его чудеса и страдания и т. д. Когда он закончил, индийский оратор встал, чтобы поблагодарить его.

«То, что вы нам сказали, — говорит он, — очень хорошо. Яблоки есть действительно плохо.Лучше сделать из них сидр. Мы очень обязаны вашей добротой зайти так далеко, чтобы рассказать нам то, что вы слышали от своих матерей. В свою очередь, я расскажу вам некоторые из тех, что мы слышали от наших.

«Вначале у наших отцов было только мясо животных, и если их охота была неудачной, они голодали. Двое наших молодых охотников, убив оленя, развели в лесу костер, чтобы сварить его части. Когда они собирались утолить свой голод, они увидели, как красивая молодая женщина спускается с облаков и садится на холм, который вы видите там среди Синих гор.

«Они сказали друг другу:« Это дух, который, возможно, почувствовал запах нашей жареной оленины и хочет съесть ее; давайте предложим ей немного. Они представили ей язык; Ей понравилось его вкус, и она сказала: «Твоя доброта будет вознаграждена; Приходите в это место после тринадцати лун, и вы найдете что-то, что будет очень полезно для вас и ваших детей до последних поколений ». Они сделали это и, к своему удивлению, обнаружили растения, которых они никогда раньше не видели, но которые с тех древних времен постоянно культивировались среди нас для нашей огромной пользы. Там, где ее правая рука коснулась земли, они нашли кукурузу; там, где ее коснулась левая сторона, они нашли фасоль; и там, где сидела ее задница, они нашли табак ».

Добрый миссионер, которому противна эта праздная сказка, сказал:« То, что я передал тебе, было священными истинами; но то, что вы мне рассказываете, — всего лишь выдумка, выдумка и ложь ».

Индеец, обиженный, ответил:« Брат мой, похоже, твои друзья не сделали тебе должного в твоем образовании; они плохо научили вас правилам вежливости.Вы видели, что мы, понимающие и применяющие эти правила, верили всем вашим рассказам; почему ты отказываешься верить нашим? »
— Бенджамин Франклин, Замечания о дикарях

Сравнение (3) как. . . как / чем

Блок 106 — I E G — Сравнение (3) как. . . как / чем

106,1

1. Я довольно высокий, но вы выше. Я не такой высокий, как ты.

2. У меня высокая зарплата, но у вас она выше. Моя зарплата не такая высокая, как у вас.

3. Вы немного разбираетесь в машинах, но я знаю больше. Ты не так много разбираешься в машинах, как я.

4. Еще холодно, но вчера было холоднее. Сегодня не так холодно, как вчера.

5. Я все еще чувствую себя немного уставшим, но вчера я чувствовал себя намного более уставшим.

Сегодня я не чувствую такой усталости, как вчера.

6. Они жили здесь довольно давно, а мы живем дольше.

Они не жили здесь так долго, как мы.

7. Я немного нервничал перед интервью, но обычно я нервничаю гораздо больше.

Перед собеседованием я не так нервничал, как обычно.

106,2

1. Джек моложе, чем выглядит. Джек не так стар, как выглядит.

2. Я потратил меньше денег, чем ты. Ты потратил больше денег, чем я.

3. Станция была ближе, чем я думал. Станция была не так далеко, как я думал.

4. Еда стоила не так дорого, как я ожидал.Еда оказалась дешевле, чем я ожидал.

5. Я выхожу реже, чем раньше. Я не выхожу из дома так часто, как раньше.

6. Ее волосы уже не такие длинные, как раньше. Раньше у нее были более длинные волосы.

7. Я знаю их лучше, чем вы. Ты знаешь их не так хорошо, как я.

8. На этой встрече было меньше людей, чем на прошлой.

На этой встрече было не так много людей, как на прошлой.

106.3

1. Извините, я немного опоздал. Я добрался сюда так быстро, как только мог.

2. Это был сложный вопрос. Я ответил, как мог.

3. «Как долго я могу оставаться с тобой?» «Ты можешь оставаться, сколько хочешь.

4. Мне нужна информация срочно, поэтому дайте мне знать как можно скорее.

5. Я люблю поддерживать себя в форме, поэтому хожу плавать так часто, как могу.

6. Я не хотел никого будить, поэтому вошел как можно тише.

7.Я собираюсь спать на полу. Это так же удобно, как спать в этой жесткой кровати.

8. Почему он получил работу, а не я? Я так же квалифицирован, как и он.

9. Сначала я подумал, что ты хороший, но на самом деле ты такой же плохой, как и все остальные.

106,4

1. Салли и Кейт по 22 года. Салли ровесница Кейт.

2. У нас с тобой темно-каштановые волосы. Твои волосы такого же цвета, как мои.

3.Я прибыл в 10.25, и вы тоже. Я прибыл одновременно с вами.

4. Мой день рождения 5 апреля. День рождения Тома тоже 5 апреля.

Мой день рождения совпадает с днем рождения Тома.

106,5

1. Я не могу подняться так высоко, как ты. Ты выше меня.

2. Он мало что знает. Я знаю больше, чем он.

3. Я не особо много работаю. Большинство людей работают так же много, как я.

4. Мы были очень удивлены. Никто не был удивлен больше нас.

5. Она не очень хороший игрок. Я лучший игрок, чем она.

6. Им очень повезло. Желаю, чтобы нам повезло так же, как им.

Разговорный английский (грамматика) и коучинг по развитию личности для студентов, специалистов, учебных заведений и предприятий

Почта: bryan27662@gmail. com

Телефоны: 77100 27 6 62/92232 03441

Твиттер: bryan27662

+ Брайан

Основатель и главный преподаватель английского языка The Common Sense School

Попечитель — Фонд Безмятежности

Движение «Ничего не покупай» | Чтение — выше среднего B2

Социальные сети, журналы и витрины магазинов ежедневно забрасывают людей вещами, а британские потребители покупают больше одежды и обуви, чем когда-либо прежде.Покупки в Интернете означают, что покупателям легко совершать покупки, не задумываясь, в то время как крупные бренды предлагают такую дешевую одежду, что с ними можно обращаться как с одноразовыми предметами: надеть их два или три раза, а затем выбросить.

В Великобритании средний человек тратит на новую одежду более 1000 фунтов стерлингов в год, что составляет около четырех процентов его дохода. Это может показаться не таким уж большим, но за этой цифрой скрываются две гораздо более тревожные тенденции для общества и окружающей среды. Во-первых, большая часть потребительских расходов приходится на кредитные карты.Британцы в настоящее время должны около 670 фунтов стерлингов на взрослого компании, выпускающей кредитные карты. Это 66 процентов от среднего бюджета гардероба. Кроме того, люди не только тратят деньги, которых у них нет, они используют их для покупки вещей, которые им не нужны. Британия выбрасывает 300 000 тонн одежды в год, большая часть которой отправляется на свалки.

Люди могут не осознавать, что являются частью проблемы с одноразовой одеждой, потому что жертвуют ненужную одежду благотворительным организациям. Но благотворительные магазины не могут продать всю эту ненужную одежду.«Быстрая мода» выходит из моды так же быстро, как и появилась, и часто бывает слишком низкого качества для вторичной переработки; люди не хотят покупать это подержанное. Огромные количества выбрасываются, а много одежды, которую благотворительные организации не могут продать, отправляется за границу, что вызывает еще большие экономические и экологические проблемы.

Однако в противовес консьюмеризму возникает другая тенденция — тенденция «ничего не покупать». Идея зародилась в Канаде в начале 1990-х годов, а затем перебралась в США, где стала отрицанием перерасхода и чрезмерного потребления Черной пятницы и Киберпонедельника во время выходных в День Благодарения.В День «Ничего не покупай» люди устраивают разного рода акции протеста и ломают свои кредитные карты. В течение года группы Buy Nothing организуют обмен и ремонт уже имеющихся у них вещей.

Тенденция теперь достигла влиятельных лиц в социальных сетях, которые обычно делятся постами об одежде и макияже, которые они рекомендуют людям покупать. Некоторые звезды YouTube теперь призывают своих зрителей вообще ничего не покупать на период до года. Два друга в Канаде потратили год на то, чтобы покупать только еду.Первые три месяца они научились жить, не покупая электротоваров, одежды или вещей для дома. На следующем этапе они отказались от услуг, например, от стрижки, питания в ресторанах или покупки бензина для автомобилей. За один год они сэкономили 55000 долларов.

Внесенные ими изменения означали на две машины меньше на дорогах, сокращение использования пластиковой и бумажной упаковки и положительное воздействие на окружающую среду за счет экономии энергии. Если бы все следовали одному и тому же плану, результаты были бы впечатляющими.Но даже если вы не можете прожить целый год без покупок, вы можете участвовать в антипотребительском движении, отказываясь покупать вещи, которые вам не нужны. Группы Buy Nothing ясно дают понять компаниям, что люди больше не желают мириться с экологическими и человеческими издержками чрезмерного потребления.

СЛОВАРНЫЙ ФОКУС

Пр. 1. Используя словарь, добавьте в таблицу как можно больше слов.

Глаголы	Прилагательные	Существительные
1.	различные
2.		мера
3. покупка
4.	сомнительно
5.собирать
6. рассмотреть
7.	ценный

Пр. 2. Выберите наиболее подходящее слово или фразу, подчеркнутую в каждом предложении.

1. Боюсь, у меня мало денег. Не могли бы вы одолжить / одолжить мне ?

2.Это хорошая школа, но проездных / сборов довольно высоки.

3. Эта машина слишком дорогая. Мы не можем позволить себе / заплатить за это.

4. Это была очень хорошая еда. Можно нам счет / счет , пожалуйста?

5. Есть небольшая квартира на наем / в аренду на Бридж-стрит.

6. Сколько вы зарабатываете / получаете на новой работе?

7. Она хороший дантист, но не берет / не тратит слишком много .

8. Купил это пальто в распродаже. Было уменьшено / уменьшено много.

9. Джек заработал свое состояния / сокровища на покупке и продаже недвижимости.

10. Сколько, по вашему мнению, / будет стоить этот дом?

Пр. 3 . Найдите слова с таким же значением в списке ниже

А) 1.купить, сэкономить, признать, рассмотреть;

2. Признать, хотеть, покупать, рассматривать, резервировать, искать, накапливать, оценивать.

Б) 1. современный, удобный, неординарный, удивительный;

2. Изумительный, необычный, современный, удобный.

Пр. 4. Замените каждое подчеркнутое слово или фразу словом или фразой из списка, имеющей противоположное значение.

наличные, щедрые, прибыль, сбережения, состоятельные, дорогие, бедность, покупка, вынос, бесполезный

1. Я был удивлен тем, насколько означает Чарльз.

2. Джанет говорит, что сейчас очень до .

3. В прошлом году их бизнес принес убытков .

4. Я хочу заплатить 100 фунтов, пожалуйста.

5. Эта часть Испании всегда кажется мне очень дешевой .

6. Большинство жителей города живут в большом достатке .

7. Менеджер настоял, чтобы я заплатил чеком .

8. Некоторым удается тратить большей части своих денег.

9. Джоан смогла совершить только одну продажу за утро.

10. Старая картина, которую я нашел на чердаке, оказалась ценной . .

Пр. 5. Изучите значения следующих слов.

Стоимость шт., Рыночная цена, оценка.

Стоимость Цена, которую нужно заплатить за вещь.

Цена деньги, за которые вещь покупается или продается.

Заполните пропуски словами, данными выше.

1. Он узнал о друге. 2. Нефть на мировом рынке падает. 3. Страны ОПЕК договорились сократить добычу нефти, чтобы сохранить ее на прежнем уровне. 4. Синтетические материалы стали дешевле, так как производство стало меньше. 5. Уровень жизни вырос, а заработная плата осталась прежней.6. Эта информация огромна. 7. Он высоко ценил свое время. 8. На рождественских распродажах можно покупать товары по сниженной цене.

Пр. 6. Обратите внимание на использование слов цена, ставка, плата, плата и комиссия , которые имеют определенное сходство по значению, но не совсем одинаковы.

1. Цена — это сумма денег, которую вы должны заплатить (обычно за товары), чтобы их купить:

Какая цена автомобильного телефона?

Акции Цены указаны в Financial Times .

1.1. Цена — тоже глагол. Если вы назначаете цену, вы решаете, сколько покупатель должен будет заплатить:

Weve оценил новую модель в 1,300 долларов.

1.2. Увести себя с рынка — значит предложить свои товары по такой высокой цене, чтобы каждый покупал товары ваших конкурентов:

Если мы не будем работать с более низкой маржой прибыли, то будет продавать себя с рынка .

2. Ставка процентов или налогообложения — это процентный уровень :

Процентные ставки Ставки стабилизировались на уровне около 15%.

Базовая ставка налога на прибыль в 1990 году составляла 25%.

2.1. Мы также можем ссылаться на обменный курс (или обменный курс ) валюты:

Туристический обменный курс публикуется в большинстве газет.

2.2. Скорость может относиться к количеству чего-либо в течение определенного периода времени.

Уровень безработицы в некоторых европейских странах в конце 80-х снизился на человек.

2.3. В страховании суммы, взимаемые для покрытия риска, выражаются в процентах:

A ставка 1,75 процента.

Это означает, что вы должны заплатить 1,75 за каждые 100 сумм, на которые застрахован товар.

Скорость также может указывать скорость или частоту, с которой что-то происходит:

Теряли квалифицированных рабочих из расчета человек из трех в месяц.

3. Начисление используется в основном при оплате услуг:

За подтверждение аккредитива взимается комиссия .

Без дополнительной платы На техническое обслуживание взимается .

3.1. Charge также является глаголом:

Мы берем за доставку . (= Есть плата за доставку.)

Банк снял мне комиссию 12%.

3.2. Если что-то начислено на счет , оно включается в счет для оплаты позже:

Прошу, , списать за барную стойку на мой счет.

3.3. Иногда услуги бесплатно .

Вы можете пользоваться телефоном в номере бесплатно .

4. Сбор взимается за услуги, предоставляемые юристами, консультантами, бухгалтерами и т. Д.:

В США юристу выплачивается гонорар на случай непредвиденных обстоятельств, пропорциональный возмещению убытков, назначенному судом.

4.1. При предоставлении разрешения на использование интеллектуальной собственности может взиматься сбор в размере . Также можно сослаться на регистрационный сбор и сбор за бронирование , когда взимается плата за бронирование.

5. Комиссия — это платеж агенту или посреднику, рассчитываемый как процент от продаж:

5.1. Продавцам часто выплачивается фиксированная заработная плата плюс комиссионных с продаж:

Более высокая комиссия увеличивает стимул к продаже.

5.2. Комиссия используется как синоним комиссии в контексте банковского дела:

Есть небольшая комиссия / плата за обработку постоянных поручений.

Закончите эти предложения. Используя слова выше.

1.Американская ассоциация юристов предупредила юристов, что их ______ стали настолько высокими, что эта профессия может ______ уйти с рынка.

2. Пожалуйста, оплатите конференцию _______ непосредственно Регистратору.

3. Как продавец, чем больше _______ товаров вы продаете, тем больше вы зарабатываете.

4. Нам было _______ 850 фунтов стерлингов на ремонт распределительного щита.

5. Что такое _______ диапроектора?

6. Сейчас производим новую модель по _______ 100 штук в день.

7. Существует небольшая _______ для покрытия расходов на транспортировку.

8. Медведь — это спекулянт, который ожидает падения акций _______.

9. _______ инфляции превышает 10%.

10. Не могли бы вы _______ это на мой счет?

Пр. 7. Сопоставьте каждому человеку из списка подходящее описание. Используйте каждое имя только один раз.

бухгалтер кассир наследник менеджер агент клиент инвестор скупой мошенник

1.Тот, кто любит хранить деньги, а не тратить их.

2. Тот, кто наследует деньги или имущество.

3. Тот, кто управляет банком.

4. Тот, кто ведет или проверяет финансовую отчетность.

5. Тот, кто покупает вещи в магазине.

6. Тот, кто платит деньги в банке.

7. Тот, кто представляет других в бизнесе.

8. Тот, кто вкладывает деньги в бизнес.

9.Тот, кто обманывает людей из-за денег.

Пр. 8. Выберите наиболее подходящее слово или фразу для завершения каждого предложения.

1. Купил эти туфли на распродаже. Были настоящие

а) дешево б) эконом в) выгодно г) покупка

2. Если положить деньги в банк, они принесут десять процентов.

а) проценты б) прибыль в) депозит г) инвестиции

3. Джон спросил родителей, заплатят ли они ему.

а) арендная плата б) долги в) счета г) кредиты

4. Взрослые должны заплатить 2,50 фунта стерлингов, чтобы войти, но дети заказывают 14 фунтов стерлингов.

а) бесплатно б) ничего в) без гроша г) открыто

5. Мне интересна эта старая машина. Это ?

а) продажа б) продажа в) продажа г) продажа

6. Я пытаюсь откладывать деньги на отпуск, поэтому каждую неделю мне нужно немного денег.

а) положить б) отложить в) отложить г) положить

7.Одну минуту! Ты забыл про свой чек!

a) отметка b) сделайте c) отметьте d) подпишите

8. Мне нравится ваша машинка. Сколько именно?

а) стоимость б) покупка в) покупка г) продажа

9. Черный почтовик попросил деньги в б / у.

а) банкноты б) чеки в) бумаги г) наличные

10. Я дал ассистенту 10 фунтов стерлингов, а она дала мне четыре фунта.

а) остаток в) деньги в) монеты г) сдача

: 2014-12-30; : 26;

Решите, какой ответ (A, B, C или D) лучше всего подходит для каждого поля.

Совместите слова в рамке с подходящей картинкой.

А теперь дополните описание подходящим словом из упражнения 1.

а) Вы толкаете это в супермаркет и наполняете едой. Тележка

б) Вам это дается как доказательство покупки чего-либо. ____________

c) Это пытается убедить вас что-то купить. ____________

г) Вы кладете сюда деньги, особенно банкноты. ____________

д) Это лицо отвечает за магазин. ____________

е) Вы можете сделать это перед покупкой.____________

г) Оставьте это, если вы не можете заплатить сейчас, но хотите купить позже. ____________

h) Сделайте это, если хотите получить лучшую цену. ____________

i) Кошелек, ключи и сотовый телефон обычно носят с собой, особенно женщины. ____________

j) Прочтите это, чтобы найти описания товаров. ____________

Используйте слово, указанное заглавными буквами в конце каждой строки, чтобы сформировать слово, которое умещается в пространстве той же строки.

Супермаркеты

В настоящее время доступно большое (1) разнообразия различных блюд РАЗНЫЕ

Из крупных супермаркетов. Редко бывают (2) КОРОТКИЕ

свежих продуктов, и гораздо меньше (3) наших ВЕРОЯТНО

полагаться на (4) товара. Означает ли это, что FREEZE

супермаркета стали самыми (5) магазинами SUCCESS

все время? Конечно, похоже, что они сделали какие-то

еды меньше (6), и большинству людей нравится делать покупки в EXPENSE

им.В числе REDUCE

было (7)

(8) сделано против супермаркетов за последние годы. ЖАЛОБА

Помощники уже не (9), а улыбаются и ПОЛИТЕ

стараюсь быть полезным. Прежде всего, супермаркеты показали

(10), чтобы прислушиваться к своим клиентам и адаптироваться к WILLING

потребности клиентов.

Решите, какой ответ (A, B, C или D) лучше всего подходит для каждого поля.

Уличные рынки

Большинству людей нравится искать (1) выгодные предложения на уличных рынках. Это может быть очень приятно гулять по (2) среди толпы (3) и пытаться потратить как можно больше (4). Конечно, это зависит (5) от рынка. На фруктовых и (6) рынках обычно имеется широкий выбор (7) продуктов, но это может быть не дешево. Однако в конце дня могут быть товары по (8) ценам. Рынки одежды могут быть проблемой, так как (9) на свежей одежде сложно (10)! Мне больше всего нравятся антикварные рынки, где, несмотря на то, что не так много (11) найти ценные предметы, которые к тому же дешевы, вы можете наслаждаться, глядя на все, (12) Какой рынок вы ни ищите (13), и независимо от того, Покупаете вещи или нет, вы обычно (14) чувствуете себя совершенно измученным (15) Тем не менее, это интересный способ шоппинга.

1) А) дешево Б) распродажа В) недорого Г) выгодно

2) A) столы B) киоски C) коробки D) магазины

3) A) покупатели B) общественность C) покупает D) товары

4) A) немного B) скоро C) поздно D)

5) A) от B) с C) на D) до

6) А) салаты Б) зеленые В) фермерские Г) овощи

7) A) новые B) свежие C) молодые D) ранние

8) A) половина B) снизу C) уменьшенная D) вниз

9) А) посмотрите Б) попробуйте В) есть Г) возьмите

10) А) время Б) цех В) свет Г) воздух

11) A) вероятность B) вместо C) несмотря на D) удача

12) A) что B) все C) продажа D) другие

13) A) раунд B) для C) вверх D) из

14) A) закройте B) принесите C) получите D) конец

15) A) одежда B) однако C) вне D) через

Дата: 17. 12.2015; view: 1732

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансии , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые позиции, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось на развертывание и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем ежегодном обзоре Conference Board; это также главная забота всего руководства. Согласно опросу руководителей компаний PwC, проведенному в 2017 году, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет приема на работу извне, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% лидеров по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние доски объявлений о вакансиях были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров за счет облегчения людям поиска новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько оплачивается внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места с бешеной скоростью, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) — попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучших возможных сотрудников.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу при заполнении вакансий.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы думаем.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Узнайте о пределах рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор персонала — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Трава всегда зеленее …

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. И вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, поскольку компания имеет обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками.А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их. Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа.Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге будет недоволен работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию. Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, каково это, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре.Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет большого смысла. Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки.Если их оценки были недостаточно высоки для того, чтобы компания серьезно относилась к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны.Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших приемов на работу, о чем современные организации с тех пор забыли, например, что ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предсказателем, в то время как прошлые успехи.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало единого мнения.Это происходит главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее. Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже.Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ. Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, например, компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, приводит ли что-либо из этого к лучшему найму, потому что немногие из них подтверждаются фактическими показателями работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (где коллеги за кадром помогают) — такая проблема, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно поможет предсказать хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в компаниях по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседований, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Распознавайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; затем он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (ныне входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно.