Audio   Crossref   Comment   Greek 

Verse   (Click for Chapter)

New Living Translation
— Не все могут принять это утверждение, — сказал Иисус. «Только те, кому Бог помогает.

English Standard Version
Но он сказал им: «Не все могут принять это слово, а только те, кому оно дано.

Верийская стандартная Библия
«Не все могут принять это слово, — ответил Он, — а только те, кому оно было дано.

Верийская буквальная Библия
И Он сказал им: «Не все принимают это слово, но только те , которым оно было дано».

Библия короля Иакова
Но он сказал им: Все человек не могут принять это слово, кроме тех, которым оно дано.

Новая версия Короля Иакова
Но Он сказал им: «Не все могут принять это высказывание, а только те , которым оно было дано:

Новая американская стандартная Библия
Но Он сказал им: «Не все люди могут принять это утверждение, а — только тех, кому оно было дано.

НАСБ 1995
Но Он сказал им: «Не все люди могут принять это утверждение, но только те, кому оно было дано.

NASB 1977
Но Он сказал им: «Не все люди могут принять это заявление, но только те, кому оно было дано.

Стандартная Библия Наследия
Но Он сказал им: «Не все люди могут принять это утверждение, но только те, кому оно было дано.

Расширенный перевод Библии
Но Он сказал им: «Не все люди могут принять это утверждение, но только тех, кому была дана [способность получать].

Христианская стандартная Библия
Он ответил: «Не все могут принять это изречение, а только те, кому оно было дано.

Христианская стандартная Библия Холмана
Но Он сказал им: «Не все могут принять это изречение, а только те, кому оно было дано.

Американская стандартная версия
Но Он сказал им: Не все люди могут принять это слово, но те, кому оно дано.

Арамейская Библия на простом английском языке
Но он сказал им: «Не всякий человек может принять это слово, кроме того, кому оно дано».

Современная английская версия
Иисус сказал им: «Только те люди, которым дан дар оставаться одинокими, могут принять это учение.

English Revised Version
Но Он сказал им: не все люди могут принять это слово, кроме тех, кому оно дано.

Перевод СЛОВА БОЖЬЕГО®
Он ответил им: «Не все могут делать то, что вы предлагаете. Только те, у кого есть этот дар, могут.

Перевод Благая Весть
Иисус ответил: кому Бог дал.

Международная стандартная версия
«Не все могут принять это изречение, — ответил он, — кроме тех, кому даровано безбрачие,

Буквальная стандартная версия
И Он сказал им: «Не все принимают это слово, но те кому дали;

Стандартная Библия большинства
«Не все могут принять это слово, — ответил Он, — а только те, кому оно было дано.

New American Bible
Он ответил: «Не все могут принять [это] слово, а только те, кому оно даровано.

NET Библия
Он сказал им: «Не все могут принять это утверждение, кроме тех, кому оно было дано.

Новая пересмотренная стандартная версия
те, кому он дан.

New Heart English Bible
Но он сказал им: «Не все могут принять это слово, но те, кому оно дано.

Перевод Библии Вебстера
кому оно дано

Веймутский Новый Завет
«Не каждый человек, — ответил Он, — может принять это учение, но только те, на кого была дарована благодать.

World English Bible
Но он сказал им: «Не все люди могут принять это слово, но те, кому оно дано.

Дословный перевод Янга
И он сказал им: ‘Не все принимают это слово, но те, кому оно было дано;

Дополнительные переводы…

Аудио Библия

Контекст

Верийская стандартная Библия · Скачать

Cross References

Матфея 19:10
Ученики Его сказали Ему: «Если это бывает между мужчиной и женой, то лучше не жениться»

Матфея 19:12
Ибо есть евнухи, которые родились такими, а других сделали такими люди, а третьи живут как евнухи ради Царства Небесного. Кто может принять это, тот должен принять это».

1 Коринфянам 7:7
Я хочу, чтобы все люди были такими, как я. Но у каждого человека есть свой дар от Бога; у одного есть этот дар, у другого есть тот.

Сокровищница Писания

Но Он сказал им: не все люди могут принять это слово, кроме тех, кому оно дано.

1 Коринфянам 7:2,7,9,17,35 Тем не менее, чтобы избежать блуда, пусть у каждого мужчины будет своя жена, и у каждой женщины будет свой муж…

Перейти к предыдущему

Перейти к следующему

Матфея 19

Комментарий Элликотта для англоязычных читателей

Комментарий с кафедры

Параллельные комментарии…

Греческий

каждый
πάντες (pantes)
Прилагательное в именительном падеже мужского рода во множественном числе
Strong’s 3956: Все, все, всякого рода. Включая все формы склонения; видимо основное слово; все, всякое, всякое, целое.

can accept
χωροῦσιν (chōrousin)
Глагол – Настоящее Индикативное Активное – 3-е лицо Множественное число
Стронг 5562: Из хоры; находиться в пространстве, т. е. проходить, входить или удерживать, впускать.

this
τοῦτον (touton)
Указательное местоимение — винительный падеж мужского рода единственного числа
Strong’s 3778: This; он она оно.

слово»,
λόγον (вход в систему)
Существительное в винительном падеже мужского рода единственного числа
Strong’s 3056: From lego; что-то сказал; по смыслу тема, также рассуждение или мотив; в более широком смысле, вычисление; особенно, Божественное Выражение.

[Иисус] ответил,
εἶπεν (eipen)
Глагол — Аорист Индикативное Активное — 3-е лицо Единственное число
Strong’s 2036: Ответить, предложить, принести слово, приказать. Основной глагол; говорить или говорить.

«но только [те]
ἀλλ’ (все’)
Соединение
Стронга 235: Но, кроме, однако. Средний род множественного числа аллос; собственно, другие вещи, т. е. наоборот.

кому
οἷς (hois)
Личное/Относительное местоимение — Дательный падеж Мужской род Множественное число
Strong’s 3739: Who, which, what, that.

было дано.
δέδοται (dedotai)
Глагол — совершенное изъявительное наклонение, среднее или пассивное — 3-е лицо единственного числа
Strong’s 1325: предлагать, давать; ставлю, место. Продолжительная форма основного глагола; давать.

Ссылки

Матфея 19:1 1 BibleApps.com
Матфея 19:11 Библия Паралела
Матфея 19:11 Китайская Библия
Матфея 19:11 Французская Библия
Матфея 19:11 Католическая Библия

Новозаветные Евангелия: от Матфея 19:11 Но Он сказал им: не все (Матф. Матф. Мт) 3 июля нужная сумма работы и установление границ между вашей работой и всем остальным. Сотрудники, принявшие эту тенденцию, больше не хотят выгорать, пытаясь превзойти ожидания или сделать свою карьеру полностью своей личностью, утверждая, что это стратегия защиты вашего благополучия в культуре, которая ценит суету и переутомление за счет сотрудников.

Какая работа для тебя самая лучшая?

Используйте Muse, чтобы найти работу в компании с культурой, которую вы любите. Выберите карьерный путь, который вам подходит:

Маркетинг

Продажи

Данные

Управление персоналом

Обслуживание клиентов

Разработка программного обеспечения

Управление продуктами

Дизайн и UX

Администрация

Как многолетний опыт у вас есть?

0–1 год

1–5 лет

5–10+ лет

Какие преимущества компании для вас наиболее важны?

Медицинское страхование

Оплачиваемый отпуск

Возможности удаленной работы

Стоматологическая страховка

401k С соответствием

Страхование зрения

Продвижение изнутри 90 009

Гибкий график работы

Персональные больничные

Бонус за результат

Расчет твоя работа соответствует. ..

Но разговор об этой тенденции на рабочем месте не учитывает большое количество работников, чье благополучие, возможно, находится под наибольшей угрозой на американском рабочем месте, но которые, возможно, не в состоянии перестать делать все возможное, не испытывая при этом негативных последствий, включая женщин, людей. цвета, работники с инвалидностью, работники из других маргинализированных групп и, конечно же, те, кто придерживается более чем одной маргинальной идентичности.

«Я не могу уйти по-тихому», — говорит Дэнни Линн Фонтейн, старший инженер-программист (SWE) Google, представитель двух рас, плюс размер, гомосексуалист и нейроотличник. Как рекрутер талантов для технологического гиганта, который помогает кандидатам на протяжении всего процесса подачи заявок, Фонтейн видела, как выход из исторически недостаточно представленной или маргинализованной среды может повлиять на кандидатов на работу, а также на нынешних сотрудников, включая ее. «Маргинализированные люди заработали себе репутацию людей, которые делают все возможное, не оставляя абсолютно никаких сомнений в качестве нашей работы».

И это никак не сочетается с молчаливым уходом.

Существующие предубеждения делают тихое увольнение более рискованным и менее реалистичным вариантом для некоторых сотрудников.

Американское рабочее место вряд ли можно назвать равным игровым полем. Сотрудники из маргинализированных групп сталкиваются с препятствиями и дискриминацией, проистекающими как из явных, так и из скрытых предубеждений — бессознательных убеждений, которые могут влиять на то, как мы судим о людях, хотим мы этого или нет. На рабочем месте менеджеры, начальники и даже коллеги могут приписывать коллегам негативные убеждения из-за их расы, пола, сексуальной ориентации или другого статуса — все это влияет на опыт сотрудников на рабочем месте и доступ к возможностям.

Возьмем в качестве примера расу и пол. Женщины по-прежнему недопредставлены на высоких должностях — женщины, цветные мужчины и цветные женщины особенно теряют позиции на каждом шагу вверх по лестнице от начального уровня до высшего звена. Цветные женщины сообщают, что сталкиваются с микроагрессией, медленным прогрессом или его отсутствием, а также с «другими» — с ними обращаются как с нетипичными из-за их расы и пола. И даже когда темнокожие женщины достигают руководящих должностей, они сталкиваются с более жесткой критикой. Женщины, особенно цветные женщины, также чаще сообщают, что застревают на выполнении «офисной домашней работы», которая может подпадать или не подпадать под их должностные инструкции. Женщины, которые говорят «нет», как правило, страдают от негативных последствий, которых не касаются белые коллеги-мужчины, которые делают то же самое.

«В тихом отказе от курения нет ничего нового, — говорит доктор Элла Ф. Вашингтон, эксперт по разнообразию, справедливости и инклюзивности (DEI) и профессор Школы бизнеса Макдоно Джорджтаунского университета. «После 2020 года люди действительно нашли время, чтобы оценить, что для них важно. Для сотрудников, которые не смогли принять участие в Великой отставке, тихое увольнение — это способ побороть чувство, что работа не дает им того, что им нужно».

“

Цветные люди часто живут по поговорке, что нужно работать в два раза усерднее, чтобы добиться вдвое меньшего результата.

”

Элла Ф. Вашингтон

Но часто те же самые люди, которые чувствовали, что не могут уйти в отставку, обеспокоены рисками тихого ухода. «Цветные люди часто живут по поговорке, что нужно работать в два раза усерднее, чтобы достичь половины того, что нужно», — говорит она. В мире, где эта пословица верна, легко понять, почему некоторые работники считают, что тихий уход может иметь для них более серьезные последствия, чем для их более привилегированных коллег.

«Во всей своей работе я вижу пробел в уверенности, — говорит Фонтейн. «Люди из стабильного или привилегированного окружения подходят к интервью с чувством уверенности или даже чрезмерной самоуверенности. Люди из менее привилегированных или маргинализированных слоев общества не только намного скромнее, но и каждый шаг вперед, который они делают в этом процессе, встречают с огромной благодарностью».

Эти пробелы в уверенности, наряду с синдромом самозванца и ощущением, что вы не можете позволить себе отказаться от дополнительной работы и превосходить ожидания, не являются добровольным бременем — они являются результатом системного расизма, сексизма, классизма, эйблизм и другие предубеждения. Уверенные в себе и чрезмерно самоуверенные кандидаты и сотрудники могут чувствовать себя достаточно уверенно на своей работе, чтобы отказаться от нее, но их маргинализированные коллеги могут этого не сделать. И тот факт, что работники, обладающие достаточной привилегией, чтобы спокойно уйти, делают это, может ухудшить положение менее привилегированных коллег, если обязанности, которые они больше не выполняют, станут обязательными для тех, кто подвергается большему риску, когда говорит «нет».0009

«По моему личному опыту, мы часто вынуждены работать лучше и обеспечивать больше результатов, подготовки и ясности», — говорит Лесли Форд, генеральный директор Mom’s Hierarchy of Needs, которая руководит программой Allies @ Work, чтобы помочь работодателям внедрить методы. которые способствуют равенству на рабочем месте. Форд, темнокожая женщина, говорит, что она и другие представители малопредставленных групп привыкли «[выполнять] свою работу таким образом, чтобы мы могли не только сохранить свои рабочие места, но и добиться успеха и продвижения по службе» 9.0009

И ничего из этого волшебным образом не исчезает даже в благонамеренных организациях. «Мне посчастливилось работать у действительно инклюзивных работодателей, — говорит Чейз Кассин, лицензированный клинический социальный работник из Нового Орлеана. Но «когда я слышу термин «тихий отказ от курения», я определенно не вижу, что это может быть полезно для чернокожих и коричневых сообществ», — говорит он. «Я вижу большинство групп, не принадлежащих к меньшинствам, которые находятся у власти и имеют такую ​​роскошь».

»

Когда я слышу термин «тихий отказ от курения», я определенно не думаю, что это то, что чернокожие и коричневые сообщества могут использовать. Я вижу большинство групп, не принадлежащих к меньшинствам, которые находятся у власти и имеют такую ​​роскошь.

»

Чейз Кассин

Прилагать меньше усилий — это не вариант, потому что Кассин вторит Форде: «На самом деле мы культурно приучены быть трудолюбивыми. Мы видели, как наши родители очень усердно работали и делали все возможное». Его собственные родители из рабочего класса сделали все, что в их силах, чтобы обеспечить ему доступ к образованию, которое впоследствии позволило бы ему выполнять свою работу в сфере, где темнокожие мужчины недостаточно представлены.

Любому сотруднику, чье описание работы включает фразу вроде «другие обязанности по назначению», может быть сложно понять, что достаточно, а что не соответствует требованиям его роли. «Когда кто-то говорит вам, что что-то нужно сделать прямо сейчас, ваше беспокойство возрастает. Вы начинаете думать: «Это моя работа, и мне нужно платить по счетам», — говорит Кассин, который, например, в отпуске обнаружил, что спешит найти компьютер, чтобы отвечать на несрочные звонки и текстовые сообщения, — и если вы попытаетесь успокоить увольняйтесь, это может выглядеть как невыполнение ваших должностных обязанностей.

Но это особенно опасно для сотрудников из маргинализированных групп. «Рассказывая о проблемах, вы также можете почувствовать, что вас заклеймят как злого чернокожего человека или недовольного сотрудника», — говорит он. Это оставляет некоторых сотрудников застрявшими между молотом и наковальней, где общение и тихое увольнение могут вызвать страх возмездия из-за скрытых предубеждений и стереотипов.

Работников из маргинализированных групп, возможно, уже увольняют по-тихому.

Вашингтон также обеспокоен другим невысказанным явлением, которое начинает привлекать внимание после тихого разговора об увольнении: тихими увольнениями. Согласно LinkedIn News, тихое увольнение может выглядеть как «годы без повышения или продвижения по службе, перекладывание обязанностей на задачи, требующие меньшего опыта, или преднамеренное лишение возможностей развития и лидерства». Другими словами, сотрудники, которых увольняют по-тихому, могут чувствовать, что начальник или компания вынуждают их вытолкнуть или настроить на провал, из-за чего их работа кажется неблагодарным и неприятным тупиком.

«Цветные люди и женщины постоянно получают предвзятость в оценках своей работы и отсутствие ясности в ожиданиях», — говорит Вашингтон. «Вместо того, чтобы обсуждать изменения производительности, которые должны произойти, менеджеры откидываются назад», что со временем может привести к тихому увольнению. То же самое можно сказать и о повышениях и повышениях, которые происходят медленнее или вообще не происходят.

Работники с ограниченными возможностями сталкиваются с аналогичными препятствиями. Они имеют право на разумные приспособления на рабочем месте в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (ADA). Но даже если организации предоставляют их, преимущества раскрытия интимных подробностей о своем здоровье могут дорого стоить, если работодатель питает пагубные предубеждения в отношении людей с ограниченными возможностями. Как и сотрудники из других маргинализированных групп, сотрудники с ограниченными возможностями сообщают о том, что чувствуют себя оскорбленными, исключенными и недооцененными, и считают, что стигма будет препятствовать их карьере и мешать им быть нанятыми или, если они будут приняты, продвигаться по службе или достигать руководящих должностей.

»

Она чувствовала, что полностью отдается работе, но ее настраивали на то, чтобы ее воспринимали как отстраненную — то, что сегодня мы могли бы назвать «тихим уходом» — и все это при тихом увольнении из-за отсутствия приспособления, которые позволили бы ей делать свою лучшую работу и преуспевать в своей роли.

”

ZK, которая попросила назвать свои инициалы только для того, чтобы избежать негативных последствий для ее карьеры, искала работу в течение нескольких месяцев, когда нашла вакансию в лаборатории НАСА. Она решила подать заявление, пошла на собеседование, и ей предложили должность. Но незадолго до того, как она приступила к работе, З.К. сказали, что она будет подрядчиком, а не наемным работником. Работа по-прежнему будет полной, и З.К. заверили, что все останется прежним, включая льготы, оплату и возможности для гибкости.

Все казалось нормальным, пока у ZK не начались проблемы со здоровьем, которые повлияли на ее способность работать в офисе. В допандемическую эпоху «они сказали, что мне не разрешают работать удаленно даже в качестве приспособления для инвалидов», — говорит она. Вместо этого ей сказали брать неоплачиваемый отпуск в те дни, когда она была слишком больна, чтобы идти на работу. Она чувствовала, что полностью отдается работе, но ее настраивали на то, чтобы ее воспринимали как отстраненную — то, что сегодня мы могли бы назвать «тихо увольняющейся» — и все это время ее тихо увольняли из-за отсутствия приспособлений, которые позволили бы ей работать. ее лучшая работа и процветать в своей роли.

Это просто еще одно напоминание о том, что еще предстоит сделать.

Несоответствия в отношении тихого отказа от курения и связанные с этим риски предлагают еще одну линзу, которая выявляет широкое, глубоко укоренившееся предубеждение и несправедливость на рабочем месте.

«Многие менеджеры не умеют инклюзивно руководить», — говорит Форд. «Обучение предвзятости важно, но менеджеры также могут изменить то, как они проводят обзоры производительности и встречи, и изменить то, как сотрудники поощряются к участию в повседневных делах». То же самое верно и на системном уровне, помимо отдельных менеджеров. Организации недостаточно сделать публичные заявления после такого события, как убийство Джорджа Флойда, которое побудило многие компании объявить о целях и обязательствах по борьбе с расизмом. По словам Форда, компании должны взять на себя обязательства по внесению изменений в долгосрочной перспективе.

В более инклюзивном и справедливом мире труда, где работодатели ценят всех своих работников как людей выше производительности и прибыли, работники из маргинализированных групп могут спокойно увольняться с не большей или меньшей заботой, чем любой из их коллег. Но в этом мире они могут не чувствовать, что хотят или не нуждаются в этом.

Ингрид Крус — писатель-фрилансер и (иногда) стендап-комик. Она освещала вопросы личных финансов, социальной справедливости и поп-культуры. Она родилась в Сальвадоре и выросла в Лос-Анджелесе, а также жила в Мехико, Вашингтоне, округ Колумбия, Буэнос-Айресе и Миссисипи. Ей интересно писать о том, как наши повседневные взаимодействия формируются из-за системного неравенства и культурных норм.